Tööandjal on töötaja karjääri juhtimisel oma kindel roll
Töötajad on huvitatud eneseteostusest ja rahuldust pakkuvast tööst. Tööandjad otsivad vastuseid küsimustele kas, kuidas ja mil määral on vajalik tegeleda töötajate karjääri juhtimisega ettevõtte äriliste eesmärkide saavutamiseks.
Arusaam karjäärist muutunud
Varasem karjääriteooria vaatleb tööalast arengut kui ettevõtte või eriala suhtes muutumatut hierarhilist ja ajas lineaarset protsessi. Karjäär tähendas tõusmist üha kõrgemale ametipositsioonile, oli vertikaalne teekond ettevõtte juhtkonda, kõrge positsioon ja sellega kaasnevad hüved. Need, kes tippu ei jõudnud, olid enamasti ettevõtte vanemliku hoole all tööga pensionini kindlustatud.
Kaasaegsed autorid käsitlevad karjääri kui tööga seotud kogemuste jada, mida inimene kogeb erinevate organisatsioonidega interaktiivselt suheldes või ettevõtjana. Karjäär on pigem horisontaalne kui vertikaalne teekond, mis ulatub väljapoole organisatsiooni piire ja üha sagedamini ka väljapoole riigipiire. Horisontaalse karjääri puhul loetakse karjääri edenemisega kaasnevateks hüvedeks pigem kompetentsust ja kogemuste baasi suurenemist ala eksperdina kui kõrgemat positsiooni organisatsioonilise hierarhia tasandil.
Tööandja pakub arenguvõimalust
Tööandja ei saa töötajatele turvalisust pakkuda, kindlustades töökoha aastateks. Selle asemel on töötajatel võimalus ettevõttes professionaalselt areneda ja kompetentsust tõsta. Seeläbi muutub töötaja tööturul konkurentsivõimelisemaks, mis suurendab töötaja kindlustunnet. Tööandjal on võimalik hoida andekaid ja väärtust loovaid töötajaid, rakendades ettevõttele sobivaid karjäärijuhtimispraktikaid. Suurbritannia organisatsioonikäitumise eksperdid, professor Peiperl ja Baruch, viisid 1990. aastatel sadades Euroopa ettevõtetes läbi uurimustöö, mille põhjal valmis ülevaade enim kasutatavatest karjäärijuhtimispraktikatest: tööalane hindamine tööalase arengu planeerimise alusena, arenguvestlus, karjäärinõustamine, mentorprogramm, karjääriteede kui ettevõtte vajaduse korral tekkivate võimaluste tutvustamine, kirjalikult fikseeritud arengukava, reservi planeerimine ametikohtadele, vabade ametikohtade väljakuulutamine firma sees, karjäärinõustamine, tähtajalised ametikohavahetused jne. Ettevõtte ees seisab pidevalt ülesanne otsustada, millised karjäärijuhtimise praktikad on vajalikud äriliste eesmärkide saavutamise toetamiseks - ettevõtted on erinevad ja vajadused muutuvad aja jooksul.
Dialoog töötajaga
Töötaja vastutab oma karjäärialaste valikute ja arengu eest ise. Tööandja saab töötajat toetada, andes nõu tööga seotud kogemuste planeerimisel ja tulevikuvisiooni kujundamisel. On oluline, et töötaja teadvustab endale, mis on tema väärtushinnangud ja nendest lähtuvalt tegutsemismotiivid tööalaste valikute tegemisel. Inimesel, kelle iga-päevane töö on kooskõlas tema annete, vajaduste ja ellusuhtumisega, on rollid tööl ja isiklikus elus paremini tasakaalus. Tulemuseks on õnnelikum ja tasakaalukam inimene, kellel kõrgem stressitaluvus. Sõnum tööandjale on järgmine: rääkige töötajaga tema mõtetest, soovidest ja sihtidest. Ideaalset olukorda ei ole, kompromiss on enamjaolt võimalik.
Allikas: Eesti Päevaleht Online
