Kuidas tagada töötajate rahulolu piiratud ressurssidega?
Töövõtjate arv on kiirelt vähenemas ja maailma suurimad majandused seisavad peagi silmitsi tööjõukriisiga. Üha karmimaks muutuv võitlus talentide pärast on jõudnud juba ka Eestisse. Seda näitab nii igapäevaselt tugevnev palgasurve kui ka kiirelt kasvav tööandja mainega tegelevate spetsialistide arv.
Keskmine Eesti ettevõte ei ole aga suurkorporatsioon, mis lisaks kopsakale palganumbrile suudaks pakkuda oma töötajatele ka spordisaale, eratreenereid, basseine, massööre või kiropraktikuid, rääkimata igapäevastest tasuta lõunasöökidest ja transpordist. Keskmine Eesti ettevõte ei ole ka startup, mis plaanib alustada maailma parandamist ja meelitab töötajaid enda juurde paljutõotava missiooniga. Kuidas siiski õnnestuks karmides tingimustes ellujäämise nimel võitleval tavalisel Eesti ettevõttel tagada töötajate rahulolu?
Alustame kontorist.
Iga ettevõte peab suutma luua hubase kontori ja tagama kaasaegsed töövahendid, mis on töötajate rahulolu saavutamisel esmatähtis. Kui tööandja ei näe vaeva mõnusa töökeskkonna loomisega, ei saa ka töötajatelt oodata keskmisest kõrgemat produktiivsust ega lojaalsust.
Juht vastutab!
Kindlasti oled kuulnud väljendit, et tullakse ettevõttesse aga lahkutakse juhi juurest. Kahjuks vastab see tõele. Suur osa töötajate lahkumisest on seotud just juhtimisvigadega. Seega on juhi roll töötajate rahulolu säilitamise seisukohalt ülioluline. Eesti Telekomi endine juht Valdo Kalm on aastaid tagasi juhtimisajakirjas Director öelnud, et juht on 24/7 ringi kõndiv eeskuju – see on palga sisse arvestatud. „Juht on nagu poliitik – kui oled selle elukutse valinud, siis pead arvestama kõige sellega, mida see kaasa toob. See on vaba valik.“
Inimeste juhtimine on raske, eriti kui puuduvad varasemad kogemused. Kuna aga suur osa Eesti keskastmejuhtides haaravad juhirolli spetsialistitasandilt, ei saa neile ette heita, et vead on kerged tulema. Neil lihtsalt puuduvad kogemused, kuidas olla juht. Kui oled aga haaranud juhitiitli, siis pead olema valmis kandma ka sellega kaasnevat vastutust. Seega kui tööjõuvoolavus hakkab kasvama, ei tasu viga otsida naaberaias kasvanud konkurentide palgasurvest, vaid vaadata peeglisse ja küsida, miks töötajad Sind maha jätavad.
Tööl käimine on vabatahtlik.
Märt Haamer tuletas Vastutustundliku Ettevõtluse Konverentsil osalejatele meelde, et tööl käimine on vabatahtlik. Mitte keegi ei pea tööl käima ja keegi ei saa pärast kella 5-te „vabaks“. Praegusel ajal, mil mainekatest tööandjatest kirjutatakse igapäevaselt, on veelgi tähtsam näidata töötajatele, miks on nende otsus Sinu juures töötada õige ja kui tänulik Sa selle eest oled.
95,1% töötajatest, kes tunnevad, et neid väärtustatakse, on valmis oma tööandjad ka sõpradele soovitama ning keelduvad suure tõenäosusega ka konkureeriva ettevõtte tööpakkumisest, selgus enam kui 2800 töövõtjaga CV Keskuse uuringust.
Kahjuks tunnevad aga kõigest 58,8% töötajatest, et nende panust väärtustatakse. Seega ei suuda enam kui kolmandik tööandjatest töötajatele näidata, kui olulised nad ettevõttele on.
Töötajate väärtustamiseks ei ole tarvis suurt eelarvet tasuta lõunasöökide, piljardilaudade või ettevõtte jõusaaliga, küll aga nõuab see otseselt juhilt igapäevast pingutust. 10-nest nipist, kuidas võita armastust siin aga ei piisa – töötajate väärtustamine on igas ettevõttes erinev, kuid saab alguse juhtide kommunikatsioonist oma alluvatega.
Ega keegi meeskonnale vastu ei tööta?
Nii nagu peavad kõik jalgpallimeeskonna liikmed teadma, et nende eesmärk on vastasmeeskonna võitmiseks lüüa väravaid ja hoida enda oma puhtana, peavad ka Sinu töötajad oma sihtide saavutamiseks koostööd tegema. Kujutad Sa ette olukorda, kus Eesti keskkaitsja Klavan otsustaks iga mängu alguses omavärava lüüa? Kuidas ülejäänud meeskonna liikmed end tunneks? Kaua Eesti enimteeniv jalgpallur oma kohta hoiaks?
Sama mõttekäik kehtib ka ettevõtluses. Iga meeskonna liige peab teadma nii ettevõtte eesmärki kui ka olema valmis selle nimel töötama. Olukorras, kus üks töötaja seda ei soovi, langeb meeskonnavaim ja algab eesmärkidega saboteerimine. Tegutseda tuleb kiirelt. Taoliste olukordade vältimiseks peab juht jälgima värbamisprotsessis, et uus töötaja sobituks meeskonda ja oleks teadlik ning valmis panustama ettevõtte visiooni täitmisesse.
Mida toob tulevik?
Kiirelt muutuvas maailmas otsivad töötajad kindlustunnet. Nad soovivad näha oma rolli ettevõtte eesmärkide saavutamises ja visiooni poole pürgimisel. Personaalsed karjäärivõimalused on olulised kõikidele generatsioonidele ja teadmine, et ettevõte arvestab nende rolliga oma plaanides, tagab ka rahulolu.
Meeldiv töökeskkond, autoriteetne juht, töötajate väärtustamine, meeskonnavaim ja töötajatele arenguvõimaluste pakkumine ei ole midagi ennekuulmatut. Pigem on tegemist loogiliste väärtustega, mis peaksid olema igas ettevõttes kaetud. Kordamine ei tee aga kunagi liiga ning seepärast tasub need viis meeldetuletust aeg-ajalt üle vaadata ja kontrollida, kas ettevõttes on ikka kõik töötajate rahulolu kindlustamiseks tagatud.
