Kõrge palgaga tippjuhti raske üle meelitada

Paraku ei saa Eestis rääkida veel rikkusest ja vaevalt et tippjuht palgatöötajana lühikese ajaga rikkaks on saanud. Iga kuu pangaarvele laekuv summa on tähtis, kuid mitte kõige tähtsam. Pigem otsivad tippjuhid võimalusi arenguks, uusi väljakutseid ja muutusi. Meie firmal pole küll õnnestunud ühtegi tippjuhti superpakkumisega ära meelitada - see pole ka kunagi olnud eesmärk.

Kompensatsioonipakett on inimestele kindlasti väga oluline, kuid see pole tippjuhtide valikul esmatähtis. Eesti on väike ja inimesed on huvitatud oma heast mainest. Kui leping on sõlmitud kolmeks aastaks, siis tippjuht peab sellest ka kinni.

Eneseteostus mängib uue väljakutse vastuvõtmisel olulist rolli. Samuti peavad juhid uue töökoha valikul tähtsaks ka ettevõtte omanikke ja nende püstitatud eesmärke.

Ühine nägemus omanikega

Tippjuht ootab, et omanikud ei sekkuks firma igapäevasesse juhtimisse. Kui omanik ei lase juhil endal otsustada, vähendab see tegevjuhi motivatsiooni.

Erinevalt rahvusvaheliste suurfirmade omanikest kipuvad Eesti omanikud sekkuma firma igapäevasesse juhtimisse, mis demotiveerib tegevjuhti. Motiveerivalt ei mõju ka see, kui püstitatud eesmärgid osutuvad ebareaalseteks või kui tehtud tööd ei hinnata vääriliselt, mis väljendub investeeringutes nii organisatsiooni kui ka inimestesse. Kui seda ei tehta, kaotab tippjuht igasuguse huvi firma arendamise vastu, sest ta ei saa ennast teostada.

Tegevjuht saab raskustesse sattunud firma kasumit teenima panna koostöös omanikega, nende nägemused peavad kattuma - ainult nii saab juht võtta vastu väljakutse. Loomulikult on need projektid seotud riskiga, vaatamata suurele eeltööle. Eestis jätkub tippjuhte, kes otsivad raskusi ja väljakutseid ning on nõus riskima.

Rahvusvahelistel suurfirmadel on välja kujunenud nägemus ja kindel struktuur. Agressiivsemad ja ärksamad Eesti juhid tahavad kiiremaid otsuseid ja seetõttu tunnevad nad rahvusvahelistes suurfirmades puudust just energilisemast ja kiiremast tegutsemisest. Aeglane tempo on enamasti suurfirma strateegia, sest kõigepealt tahavad nad kindlustada koha siinsel turul.

Suure saavutusvajadusega Eesti juhtidele võib seetõttu tunduda töö rahvusvahelises suurfirmas liiga piiritletuna ja paindumatuna.

Kogemus otsustab

Tasapisi saab see aeg mööda, kus tippjuhtideks valiti üksnes 25-aastasi noori. 35-40-aastasi end täiendanud tippjuhte on Eestis juba piisavalt.

Kaheksa aastat tagasi olid personaliotsingufirmad väljapääsmatus olukorras, sest uue mõtteviisiga ja keeli valdavaid keskealisi juhte oli väga vähe. Peaaegu kõik rahvusvahelised firmad valisid oma harukontoreid juhtima noored n-ö õigestimõtlejad. Samas oli see seotud suure riskiga, sest hea haridus ja õige personaalsus ei taga veel edu.

Kogemusteta inimesel on väga raske juhtida firma strateegiat ja inimesi, õige otsuse saab ikkagi teha küps inimene, kellel on mingi kogemus. Praegu jätkub selliseid juhte ja neid lisandub. Järjest tuleb juurde ka tippjuhte, kes on mingis kitsas valdkonnas tugevad.

Tippjuht, kes on võimeline ainult administreerima, ei suuda praegu tööjõuturul enam edukalt konkureerida. Ennast mingis valdkonnas sügavuti arendavad ning samas sobivate isiksuseomadustega ja ambitsioonidega spetsialistid on tõenäoliselt parimad kandidaadid tipp-positsioonidele.

Kuigi maailmapraktikas liiguvad tippjuhid eri valdkondades, tingib Eesti väiksus küllalt suure valdkonnakesksuse. Karjääri- ja eneseteostuse võimalus on aga kõikidel, kes seda soovivad. Parima võimaluse annavad rahvusvahelised organisatsioonid, kus ükski tugev juht ja väljapaistev isiksus reeglina ei jää märkamatuks.

Tiina Koik-Keskküla
majandus@postimees.ee

Autor on personaliotsingufirma Heidrick & Struggles Eesti tegevjuht