"Kas ainult palk motiveerib töötajaid?" ehk 6 sammu töötajate rahulolu tõstmisel
Palk on ja jääb vaieldamatult määravaks teguriks tööotsingutel, kuid kui rahaline tingimus on täidetud, lisanduvad töötajate rahulolu tõstmise ning motivatsioonitaseme hoidmise nimekirja mitmed lisategurid. Ei tohiks olla üllatav, et näiteks kehva sisekliima või ebakompetentse juhtimisstiiliga ettevõtetes vahetub personal tihemini, olenemata palgatasemest.
Viise, kuidas töötajate motivatsioonitaset kõrgel hoida on mitmeid ning ei pea tingimata tähendama suurt palganumbrit. Mida siis ikkagi peaks tööandja silmas pidama, et säilitada ettevõttes motiveeriv õhkkond ning tõsta atraktiivsust tööturul?
Inimesed (mitte Excel) on ettevõtte tähtsaim vara!
Ettevõtte töökultuur areneb ja muutub koos töötajatega. Uus juhtkond, ümberstruktureerimised ning kiires tempos personali lisandumine on vaid mõned paljudest teguritest, mis vormivad organisatsiooni sisekliimat ja suhtumist töösse. Inimesed tunnetavad, kui keskkond on töö tegemiseks sõbralik ja innustav või vastupidi. Töötajatega tuleb igapäevaselt suhelda ning neid ka vääriliselt kohelda. Mida avatum on juhi uks töötajale, seda kõrgem on töötajate rahulolu ning seda lihtsam on ka kiirelt kasvavas ettevõttes kerkinud konflikte lahendada.
Tunnustamine, tunnustamine ja veel kord tunnustamine
Töötajate tunnustamises on töötulemuste parandamisel palju potentsiaali, mida sageli jäetakse kasutamata. Selle asemel, et suruda aastalõpupeol oma alluval tunnustavalt kätt või väljastada kaunilt kujundatud aukirju, tasub keskenduda hoopis igapäevasematele tegevustele – vahel piisab vaid töötajate tänamisest, innustamisest ning lihtsalt ärakuulamisest ja vastutulelikust suhtumisest. Kahjuks on aga uuringud näidanud, et tagasiside jagamine ja tunnustamine on üheks Eesti juhtide suurimaks nõrkuseks.
Meeldiv ja inspireeriv töökeskkond ei tähenda tasuta vett
Head töökeskkonda mõistab igaüks erinevalt: kes tahaks kontorisse rohkem taimi, kes lemmikloomi, kes vaikust, kes šokolaadikomme, kes puhkenurka. Selleks, et luua tingimusi, mis parandavad nii töötegemise efektiivsust kui ka meeskondlikku ühtekuuluvust, tuleb aga väga hästi mõista töötajate soove. Seda, et tööandja pakub kõigile tasuta vett ja kohvi, ei loeta enam praegusel ajal inspireerivaks töökeskkonnaks, vaid on sama loogiline, kui võimalus kasutada kontoritooli.
Lubaduste täitmine
Arvatavasti kõige kiirem motivatsiooni lõhkumise retsept koosneb ebaviisakatest kolleegidest, ebakompetentsest juhist ja lubaduste täitmata jätmisest. Kui töötajale on lubatud hoopistükis teisi tööülesandeid, kui need, millega ta igapäevaselt tegeleb, või on tema boonusesüteem arusaamatu, ei ole tal ka võimalik motiveeritult töötada.
Kui oled näiteks lubanud teises linna otsas elavale töötajale, et poole tööajast võib ta veeta kodukontoris, ent tegelikkuses võimaldad kodus töötamist vaid kord-kaks kuus, siis võid arvestada sellega, et ilmselt hoiab töötaja ka teistel talle sobivamatel tööpakkumistel silma peal. Või oled ehk rääkinud lisatasudest, mille saamiseks rakendad arusaamatuid või ebamõistlikke tingimusi? Soovitame hästi järele mõelda, mida on tööandja töötajale lubanud ning missugune on tegelikkus.
Kokkukuuluvus- ja ühtsustunne
Inimesed veedavad tööl kolmandiku oma elust, mis muudab meeskonnasisesed suhted määravaks. Mõtle korraks, kas töötajad ootavad juba järgmist firmapidu või proovivad pigem kolleege töövälisel ajal vältida? Soov suhelda ja ühiselt aega veeta ei tekigi üleöö. Selleks on vaja põhjust, aga ka kohta, aega ja tegevust, mille raames suhelda, rohkem tuttavaks saada ning huvitavalt aega veeta.
Maagilised võlusõnad: paindlik tööaeg
Paindlik tööaeg – just see maagiline sõnapaar paneb nii mõnegi tööotsija just Sinu ettevõtte kasuks otsustama ning tõrjub olemasoleval töötajal lahkumismõtted peast. Tihtipeale juhtub, et lapsevanem peab kindlal ajal sõidutama lapsi lasteaeda või huviringi, mõni töötaja peab tihedamalt arsti külastama või elab keegi kolleegidest hoopistükis riigi teises otsas ning tahaks nädalavahetused siiski kodus veeta.
Üha enam ettevõtteid on muutmas tööaega lühemaks või paindlikumaks – tehes näiteks reeded lühemaks või esmaspäevad hilisemaks. Loomulikult ei ole siiski igal ettevõttel võimalik pakkuda paindlikku töökorraldust – näiteks ei saa ju kassad poodides tühjaks jääda. Sellegipoolest on paljudes firmades jäänud paindliku tööaja rakendamise potentsiaal kasutamata ning just seda kasutades on võimalik suurendada töötajate rahulolu ja motivatsiooni.
Inimesed (mitte Excel) on ettevõtte tähtsaim vara!
Ettevõtte töökultuur areneb ja muutub koos töötajatega. Uus juhtkond, ümberstruktureerimised ning kiires tempos personali lisandumine on vaid mõned paljudest teguritest, mis vormivad organisatsiooni sisekliimat ja suhtumist töösse. Inimesed tunnetavad, kui keskkond on töö tegemiseks sõbralik ja innustav või vastupidi. Töötajatega tuleb igapäevaselt suhelda ning neid ka vääriliselt kohelda. Mida avatum on juhi uks töötajale, seda kõrgem on töötajate rahulolu ning seda lihtsam on ka kiirelt kasvavas ettevõttes kerkinud konflikte lahendada.
Tunnustamine, tunnustamine ja veel kord tunnustamine
Töötajate tunnustamises on töötulemuste parandamisel palju potentsiaali, mida sageli jäetakse kasutamata. Selle asemel, et suruda aastalõpupeol oma alluval tunnustavalt kätt või väljastada kaunilt kujundatud aukirju, tasub keskenduda hoopis igapäevasematele tegevustele – vahel piisab vaid töötajate tänamisest, innustamisest ning lihtsalt ärakuulamisest ja vastutulelikust suhtumisest. Kahjuks on aga uuringud näidanud, et tagasiside jagamine ja tunnustamine on üheks Eesti juhtide suurimaks nõrkuseks.
Meeldiv ja inspireeriv töökeskkond ei tähenda tasuta vett
Head töökeskkonda mõistab igaüks erinevalt: kes tahaks kontorisse rohkem taimi, kes lemmikloomi, kes vaikust, kes šokolaadikomme, kes puhkenurka. Selleks, et luua tingimusi, mis parandavad nii töötegemise efektiivsust kui ka meeskondlikku ühtekuuluvust, tuleb aga väga hästi mõista töötajate soove. Seda, et tööandja pakub kõigile tasuta vett ja kohvi, ei loeta enam praegusel ajal inspireerivaks töökeskkonnaks, vaid on sama loogiline, kui võimalus kasutada kontoritooli.
Lubaduste täitmine
Arvatavasti kõige kiirem motivatsiooni lõhkumise retsept koosneb ebaviisakatest kolleegidest, ebakompetentsest juhist ja lubaduste täitmata jätmisest. Kui töötajale on lubatud hoopistükis teisi tööülesandeid, kui need, millega ta igapäevaselt tegeleb, või on tema boonusesüteem arusaamatu, ei ole tal ka võimalik motiveeritult töötada.
Kui oled näiteks lubanud teises linna otsas elavale töötajale, et poole tööajast võib ta veeta kodukontoris, ent tegelikkuses võimaldad kodus töötamist vaid kord-kaks kuus, siis võid arvestada sellega, et ilmselt hoiab töötaja ka teistel talle sobivamatel tööpakkumistel silma peal. Või oled ehk rääkinud lisatasudest, mille saamiseks rakendad arusaamatuid või ebamõistlikke tingimusi? Soovitame hästi järele mõelda, mida on tööandja töötajale lubanud ning missugune on tegelikkus.
Kokkukuuluvus- ja ühtsustunne
Inimesed veedavad tööl kolmandiku oma elust, mis muudab meeskonnasisesed suhted määravaks. Mõtle korraks, kas töötajad ootavad juba järgmist firmapidu või proovivad pigem kolleege töövälisel ajal vältida? Soov suhelda ja ühiselt aega veeta ei tekigi üleöö. Selleks on vaja põhjust, aga ka kohta, aega ja tegevust, mille raames suhelda, rohkem tuttavaks saada ning huvitavalt aega veeta.
Maagilised võlusõnad: paindlik tööaeg
Paindlik tööaeg – just see maagiline sõnapaar paneb nii mõnegi tööotsija just Sinu ettevõtte kasuks otsustama ning tõrjub olemasoleval töötajal lahkumismõtted peast. Tihtipeale juhtub, et lapsevanem peab kindlal ajal sõidutama lapsi lasteaeda või huviringi, mõni töötaja peab tihedamalt arsti külastama või elab keegi kolleegidest hoopistükis riigi teises otsas ning tahaks nädalavahetused siiski kodus veeta.
Üha enam ettevõtteid on muutmas tööaega lühemaks või paindlikumaks – tehes näiteks reeded lühemaks või esmaspäevad hilisemaks. Loomulikult ei ole siiski igal ettevõttel võimalik pakkuda paindlikku töökorraldust – näiteks ei saa ju kassad poodides tühjaks jääda. Sellegipoolest on paljudes firmades jäänud paindliku tööaja rakendamise potentsiaal kasutamata ning just seda kasutades on võimalik suurendada töötajate rahulolu ja motivatsiooni.
