8 juhtimisalast nõuannet
Edukas juhtimine nõuab midagi enamat kui üksikut inspireerivat kõnet koosolekul või patsutust õlale. Juhtimine on protsess, mille siht on anda oma meeskonnale liikumiseks õige suund.
Kuna CV Keskuse uuringust „Kuhu kadus juht?“ selgus, et töövõtjad ootavad täna oma juhilt märksa rohkem inspireerimist, siis annamegi 8 juhtimisalast nõuannet. Kindlasti on siin peidus mõned head nipid, kuidas saaksid ka oma meeskonna õiges suunas liikuma ja tagada parimate töötajate lojaalsus.
1) Juhtimine on igapäevane kohustus
Ära arva, et võid esimeste soojemate ilmadega randa või golfiväljakule sõita ja töötajad hooleta jätta. Meeskond vajab igapäevast juhendamist ning juhi tegevused on tunduvalt efektiivsemad kui lihtsalt sõnad. Alluv soovib täna näha juhti, kes lahendab ka igapäevaseid konflikte.
2) Usaldus on esmatähtis
Ei ole võimalik juhtida töötajat, kes Sind ei usalda. Sinu meeskond peab Sinusse uskuma. Nad peavad tunnetama, et suudad neid muuta paremaks ja osavamaks. Nad soovivad tunda, et neist hoolitakse ning nende panust väärtustatakse. Keegi ei taha olla järjekordne mutter suures masinavärgis, kelle nime ülemus ei mäleta. Ettevõtte edu sõltub suurelt just töötajatest ning seega on töötajate usaldamine äärmiselt tähtis.
79% Eesti juhtidest õnneks usaldab oma alluvate vaistu otsuste langetamisel.
3) Kuula oma töötajaid
Enne kui plaanid alustada suurte muudatustega, võta hetkeks aeg maha ja kuula. Uuri, mida arvavad muudatustest Sinu töötajad. Sellega näitad, et hoolid ka tegelikult nende arvamusest ja ühtlasi teenid sellega töötajate usalduse.
4) Tipus on üksildane
Mida kõrgemal Sa ametiredelil paikned, seda suuremat kaalu omavad Sinu otsused. Ning aeg-ajalt tuleb langetada ka ebapopulaarseid valikuid. Seepärast pead arvestama, et üksildus käib käsikäes vastutusega.
5) Hääled peavad kajama ja mõtted kõlama
Kes tahab kurta, peab suutma seda ka välja öelda. Ei ole mõistlik hoida meeskonda sellise pinge all, et nad ei saa oma arvamust avaldada. Suuna neid rääkima nii edust kui ebaedust, nii õnnestumistest kui vigadest. Avameelselt arvamusi jagades leiad üles ettevõtte nõrkused ning parem on need ise avastada, kui jätta need konkurentidele leidmiseks. Jaga neile ka tagasisidet.
Kui uuringu tulemusel 76,8% juhtidest leidsid, et nad jagavad piisavalt tagasisidet, siis töövõtjatest leidis 36,2%, et nad ei saa oma juhilt piisavalt tagasisidet tehtud töö kohta.
6) Iga noomitusega peab kaasnema kolmekordne julgustus
Ära hoia end tagasi tagasiside jagamisel ning tee seda siiralt. Märka nii positiivset kui ka negatiivset ning anna töötajatele teada, kuidas nad saaksid tegutseda veelgi efektiivsemalt. Koguni 38% töövõtjatest ütles CV Keskuse uuringus, et nad ei saa oma juhilt piisavalt tunnustust
7) Vead on loomulik osa teekonnast
Vigu tehakse ning sinna ei saa midagi parata. Tähtis on aga see, missuguseid järeldusi nendest tehakse. Vigu tuleb analüüsida, et nendest oleks võimalik õppida. Seda peavad aga töötajaid ise tegema, sest lihtsalt õpetamine ununeb kiiresti. Julgusta ka oma töötajaid hindama oma ebaõnnestumisi ning juhenda neid õigete järelduste tegemisel.
8) Hirm ei ole jätkusuutlik
Kartus võib töötada küll lühiajalise motivaatorina, kuid pikemas perspektiivis ei ole sellest suurt kasu. Mõistlik on ehitada oma meeskond üles usaldusele ning arengule. Ainult nii tunnevad ka meeskonna liikmed, et neist hoolitakse ja nende efektiivsus on märgatavalt kõrgem, kui töötades pidevas läbikukkumise kartuses.
Ära arva, et võid esimeste soojemate ilmadega randa või golfiväljakule sõita ja töötajad hooleta jätta. Meeskond vajab igapäevast juhendamist ning juhi tegevused on tunduvalt efektiivsemad kui lihtsalt sõnad. Alluv soovib täna näha juhti, kes lahendab ka igapäevaseid konflikte.
2) Usaldus on esmatähtis
Ei ole võimalik juhtida töötajat, kes Sind ei usalda. Sinu meeskond peab Sinusse uskuma. Nad peavad tunnetama, et suudad neid muuta paremaks ja osavamaks. Nad soovivad tunda, et neist hoolitakse ning nende panust väärtustatakse. Keegi ei taha olla järjekordne mutter suures masinavärgis, kelle nime ülemus ei mäleta. Ettevõtte edu sõltub suurelt just töötajatest ning seega on töötajate usaldamine äärmiselt tähtis.
79% Eesti juhtidest õnneks usaldab oma alluvate vaistu otsuste langetamisel.
3) Kuula oma töötajaid
Enne kui plaanid alustada suurte muudatustega, võta hetkeks aeg maha ja kuula. Uuri, mida arvavad muudatustest Sinu töötajad. Sellega näitad, et hoolid ka tegelikult nende arvamusest ja ühtlasi teenid sellega töötajate usalduse.
4) Tipus on üksildane
Mida kõrgemal Sa ametiredelil paikned, seda suuremat kaalu omavad Sinu otsused. Ning aeg-ajalt tuleb langetada ka ebapopulaarseid valikuid. Seepärast pead arvestama, et üksildus käib käsikäes vastutusega.
5) Hääled peavad kajama ja mõtted kõlama
Kes tahab kurta, peab suutma seda ka välja öelda. Ei ole mõistlik hoida meeskonda sellise pinge all, et nad ei saa oma arvamust avaldada. Suuna neid rääkima nii edust kui ebaedust, nii õnnestumistest kui vigadest. Avameelselt arvamusi jagades leiad üles ettevõtte nõrkused ning parem on need ise avastada, kui jätta need konkurentidele leidmiseks. Jaga neile ka tagasisidet.
Kui uuringu tulemusel 76,8% juhtidest leidsid, et nad jagavad piisavalt tagasisidet, siis töövõtjatest leidis 36,2%, et nad ei saa oma juhilt piisavalt tagasisidet tehtud töö kohta.
6) Iga noomitusega peab kaasnema kolmekordne julgustus
Ära hoia end tagasi tagasiside jagamisel ning tee seda siiralt. Märka nii positiivset kui ka negatiivset ning anna töötajatele teada, kuidas nad saaksid tegutseda veelgi efektiivsemalt. Koguni 38% töövõtjatest ütles CV Keskuse uuringus, et nad ei saa oma juhilt piisavalt tunnustust
7) Vead on loomulik osa teekonnast
Vigu tehakse ning sinna ei saa midagi parata. Tähtis on aga see, missuguseid järeldusi nendest tehakse. Vigu tuleb analüüsida, et nendest oleks võimalik õppida. Seda peavad aga töötajaid ise tegema, sest lihtsalt õpetamine ununeb kiiresti. Julgusta ka oma töötajaid hindama oma ebaõnnestumisi ning juhenda neid õigete järelduste tegemisel.
8) Hirm ei ole jätkusuutlik
Kartus võib töötada küll lühiajalise motivaatorina, kuid pikemas perspektiivis ei ole sellest suurt kasu. Mõistlik on ehitada oma meeskond üles usaldusele ning arengule. Ainult nii tunnevad ka meeskonna liikmed, et neist hoolitakse ja nende efektiivsus on märgatavalt kõrgem, kui töötades pidevas läbikukkumise kartuses.
