7 причин, по которым уходят работники
Слышали ли вы выражение, что работники приходят из-за фирмы, а уходят из-за руководителя? К сожалению, руководителем, который разрушает коллектив и заставляет работников искать новое место работы, стать гораздо проще, чем кажется. Причина этого кроется как правило не в особенностях личности руководителя, а в его невнимательности или в отсутствии знаний. Положительным моментом здесь является то, что уход работников всегда возможно предотвратить!
Каковы 7 ошибок руководителей, заставляющих работников покидать коллектив?
1. Не наказывайте работников за хорошие результаты!
Одним из главных компонентов хорошего рецепта по разрушению коллектива является «наказание» работников за хорошую работу. Перед руководителем нередко стоит соблазн нагружать лучших работников дополнительными обязанностями -- ведь они с этим справятся, -- но в действительности такое подход может иметь очень негативные последствия. Хорошие, продуктивные и усердные работники вместо радости от работы начинают чувствовать, что их наказывают за то, что они быстро и корректно справляются со своими задачами. Постоянное увеличение нагрузки приводит к снижению продуктивности и мотивации работников, которые нежелательны и недопустимы для любого руководителя.
2. Признание
Потребность работников в признании их заслуг кажется чем-то простым и понятным, но на удивление большое количество руководителей благодарят своих работников за хорошую работу не чаще одного раза в год на рождественском корпоративе. Фраза: «Константин, вы очень хороший работник и очень много делаете для нашей фирмы, спасибо вам», -- не требует больших затрат времени и ресурсов, но является отличным способом признания заслуг работника.
3. Равнодушный руководитель
Некоторые руководители придерживаются мнения, что для поддержания своего авторитета они должны быть бесчувственными и безучастными подобны пробуждающимся от послеобеденного сна черепахам. Но почему работники должны постоянно находиться в обществе человека, который не умеет сохранять баланс между человечностью и занимаемой им должностью? Человеческое участие не означает организацию торжества или выдачи премии по каждому незначительному поводу, хотя и это иногда не бывает лишним. Порой бывает достаточно проявления искреннего интереса и доброжелательности.
4. Выполняйте обещания!
Основой всех успешных отношений, в том числе и трудовых, является доверие. Постоянная раздача обещаний работникам, особенно новым, рано или поздно приведёт к ситуации, когда работники примут решение прекратить работать усердно и с блеском в глазах. Если руководитель не вызывает доверия у коллектива, то его перестают воспринимать всерьёз.
5. Непродуманные вербовка и продвижение по службе
Мотивированные, ответственные и трудолюбивые люди хотят работать в коллективе, где все разделяют их ценности. Если о том, что надо покормить рыбок в аквариуме помнит всего один-единственный работник, то рыбки рано или поздно останутся без корма. Приём на работу людей, которые не разделяют ценностей коллектива, а также необоснованные повышения по службе являются серьёзным демотивирующим фактором для других работников, поэтому неудивительно, что у хороших работников рано или поздно возникает желание покинуть такой коллектив и уйти туда, где их будут ценить.
6. Руководитель препятствует работе.
Талантливые работники относятся к своей работе и её результатам с энтузиазмом. Если они имеют возможность делать свою работу хорошо, то их удовлетворение и мотивация возрастают. Но руководителю нередко бывает проще загнать людей в привычные рамки, чем позволить им работать так, как им удобно. Нередко руководство фирмы опасается, что научившись чему-то новому, работник начнёт искать для себя лучшее место работы. Такое опасение является необоснованным, потому что возможность хорошо работать и в качестве бонуса расти как личность побуждает работников оставаться на предприятии, а не искать новое место работы с чувством огорчения по поводу несбывшихся ожиданий.
7. Ставьте интересные задачи!
Работникам нужны цели и задачи. Руководители нередко впадают в одну из двух крайностей: либо ставят перед работниками недостижимые цели, либо заставляют выполнять только рутинные задачи именно тех людей, которые доказали собственный талант и трудоспособность. Если энергичный и трудолюбивый человек застаёт себя в состоянии стагнации, то он волей-неволей начинает искать для себя новое поле деятельности, в том числе в виде нового рабочего места.
1. Не наказывайте работников за хорошие результаты!
Одним из главных компонентов хорошего рецепта по разрушению коллектива является «наказание» работников за хорошую работу. Перед руководителем нередко стоит соблазн нагружать лучших работников дополнительными обязанностями -- ведь они с этим справятся, -- но в действительности такое подход может иметь очень негативные последствия. Хорошие, продуктивные и усердные работники вместо радости от работы начинают чувствовать, что их наказывают за то, что они быстро и корректно справляются со своими задачами. Постоянное увеличение нагрузки приводит к снижению продуктивности и мотивации работников, которые нежелательны и недопустимы для любого руководителя.
2. Признание
Потребность работников в признании их заслуг кажется чем-то простым и понятным, но на удивление большое количество руководителей благодарят своих работников за хорошую работу не чаще одного раза в год на рождественском корпоративе. Фраза: «Константин, вы очень хороший работник и очень много делаете для нашей фирмы, спасибо вам», -- не требует больших затрат времени и ресурсов, но является отличным способом признания заслуг работника.
3. Равнодушный руководитель
Некоторые руководители придерживаются мнения, что для поддержания своего авторитета они должны быть бесчувственными и безучастными подобны пробуждающимся от послеобеденного сна черепахам. Но почему работники должны постоянно находиться в обществе человека, который не умеет сохранять баланс между человечностью и занимаемой им должностью? Человеческое участие не означает организацию торжества или выдачи премии по каждому незначительному поводу, хотя и это иногда не бывает лишним. Порой бывает достаточно проявления искреннего интереса и доброжелательности.
4. Выполняйте обещания!
Основой всех успешных отношений, в том числе и трудовых, является доверие. Постоянная раздача обещаний работникам, особенно новым, рано или поздно приведёт к ситуации, когда работники примут решение прекратить работать усердно и с блеском в глазах. Если руководитель не вызывает доверия у коллектива, то его перестают воспринимать всерьёз.
5. Непродуманные вербовка и продвижение по службе
Мотивированные, ответственные и трудолюбивые люди хотят работать в коллективе, где все разделяют их ценности. Если о том, что надо покормить рыбок в аквариуме помнит всего один-единственный работник, то рыбки рано или поздно останутся без корма. Приём на работу людей, которые не разделяют ценностей коллектива, а также необоснованные повышения по службе являются серьёзным демотивирующим фактором для других работников, поэтому неудивительно, что у хороших работников рано или поздно возникает желание покинуть такой коллектив и уйти туда, где их будут ценить.
6. Руководитель препятствует работе.
Талантливые работники относятся к своей работе и её результатам с энтузиазмом. Если они имеют возможность делать свою работу хорошо, то их удовлетворение и мотивация возрастают. Но руководителю нередко бывает проще загнать людей в привычные рамки, чем позволить им работать так, как им удобно. Нередко руководство фирмы опасается, что научившись чему-то новому, работник начнёт искать для себя лучшее место работы. Такое опасение является необоснованным, потому что возможность хорошо работать и в качестве бонуса расти как личность побуждает работников оставаться на предприятии, а не искать новое место работы с чувством огорчения по поводу несбывшихся ожиданий.
7. Ставьте интересные задачи!
Работникам нужны цели и задачи. Руководители нередко впадают в одну из двух крайностей: либо ставят перед работниками недостижимые цели, либо заставляют выполнять только рутинные задачи именно тех людей, которые доказали собственный талант и трудоспособность. Если энергичный и трудолюбивый человек застаёт себя в состоянии стагнации, то он волей-неволей начинает искать для себя новое поле деятельности, в том числе в виде нового рабочего места.
