Värbamise 5 kuldreeglit
Värbamine ei ole vaid uute töötajate välja valimine ja palkamine, see on osa tööandja maine kujundamisest, millesse ei tohiks suhtuda kergekäeliselt! Strateegiliselt teostatava värbamise puhul on kogu kandideerimiskogemus läbimõeldud ja terviklik.
Panime kirja peamised tegurid, mis on hea kandideerimiskogemuse aluseks:
Panime kirja peamised tegurid, mis on hea kandideerimiskogemuse aluseks:
1. Andke alati tagasisidet. Kõigile.
Uus meeskonnakaaslane leitud, leping sõlmitud – suurepärane! Siiski tasub meeles pidada, et lisaks võitjakandidaadile osales värbamisprotsessis palju rohkem inimesi. Ärge unustage uue töötaja leidmise rõõmujoovastuses saata ka kõikidele teistele, kes seekord valituks ei osutunud, viisaka tagasiside.
2. Jagage võimalikult palju infot.
Konkurss venib ootamatult pikemaks? Andke sellest kindlasti ka kandidaatidele teada. Soovitame olla värbamisprotsessis võimalikult läbipaistev ja jagada operatiivselt infot – alustades töövestlusest, lõpetades vestlusejärgse info koordineerimisega.
3. Kohelge kandidaate võrdselt.
Ilmselt ei ole kõik kandideerinud tööotsijatest 100% just teie otsitava ametikoha jaoks sobilikud. Sellegipoolest tuleks kandidaate kohelda võrdselt – jagada informatsiooni ja anda alati tagasisidet. See, millise mulje jätate kandideerimisprotsessis, jääb tahes tahtmata tööotsijatele meelde – võimalik, et nii mõnedki neist on teie toote või teenuse (potentsiaalsed) kliendid.
4. Hoidke ootused ja väärtuspakkumine realistlikena.
Juba tööpakkumise koostamisel andke edasi info, mis ka tegelikkuses tõele vastab. Kui kirjutate, et töötaja võib teenida kuni 4000 eurot, ent reaalsuses on summa kordi väiksem, siis pigem jätke palganumber välja toomata. Sama kehtib ka ootuste kohta – kui ikka ei ole tarvis neljakeelset raamatupidajat, siis ei tasu üleliigseid ootusi ka kirja panna.
5. Hoidke häid suhteid.
Kunagi ei tea, mis tulevik toob – kandidaat, kes ei osutunud antud konkursi raames valituks, võib sobida näiteks ideaalselt mõnda järgmisesse värbamisprotsessi. Või hoopis saada teie uueks koostööpartneriks. Või kliendiks.
Uus meeskonnakaaslane leitud, leping sõlmitud – suurepärane! Siiski tasub meeles pidada, et lisaks võitjakandidaadile osales värbamisprotsessis palju rohkem inimesi. Ärge unustage uue töötaja leidmise rõõmujoovastuses saata ka kõikidele teistele, kes seekord valituks ei osutunud, viisaka tagasiside.
2. Jagage võimalikult palju infot.
Konkurss venib ootamatult pikemaks? Andke sellest kindlasti ka kandidaatidele teada. Soovitame olla värbamisprotsessis võimalikult läbipaistev ja jagada operatiivselt infot – alustades töövestlusest, lõpetades vestlusejärgse info koordineerimisega.
3. Kohelge kandidaate võrdselt.
Ilmselt ei ole kõik kandideerinud tööotsijatest 100% just teie otsitava ametikoha jaoks sobilikud. Sellegipoolest tuleks kandidaate kohelda võrdselt – jagada informatsiooni ja anda alati tagasisidet. See, millise mulje jätate kandideerimisprotsessis, jääb tahes tahtmata tööotsijatele meelde – võimalik, et nii mõnedki neist on teie toote või teenuse (potentsiaalsed) kliendid.
4. Hoidke ootused ja väärtuspakkumine realistlikena.
Juba tööpakkumise koostamisel andke edasi info, mis ka tegelikkuses tõele vastab. Kui kirjutate, et töötaja võib teenida kuni 4000 eurot, ent reaalsuses on summa kordi väiksem, siis pigem jätke palganumber välja toomata. Sama kehtib ka ootuste kohta – kui ikka ei ole tarvis neljakeelset raamatupidajat, siis ei tasu üleliigseid ootusi ka kirja panna.
5. Hoidke häid suhteid.
Kunagi ei tea, mis tulevik toob – kandidaat, kes ei osutunud antud konkursi raames valituks, võib sobida näiteks ideaalselt mõnda järgmisesse värbamisprotsessi. Või hoopis saada teie uueks koostööpartneriks. Või kliendiks.
