Kuidas kirjutada kandideerimiskutset või otsepakkumist passiivsele tööotsijale?
Oled veetnud tunde CV-de andmebaasis, otsinud vastavalt erinevatele parameetritele sobivaid töövõtjaid ja tekitanud endale neist nimekirja. Nüüd ootab ees kõige raskem osa – passiivse kandidaadiga ühenduse võtmine. Mida kirjutada? Kuidas läheneda? Kuidas saada töövõtja nii kaugele, et ta oleks valmis kohtuma ja tööpakkumisest lähemalt rääkima?
Anname 5 soovitust, millest otsepakkumise koostamisel lähtuda:
1. Julgusta kandideerima
Kui oled otsustanud CV põhjal töövõtjale kirjutada, siis järelikult leidsid Sa tema CV-st üles soovitud märksõnad ehk vähemalt osa töökohal vajaminevatest oskustest ja kogemustest. Seega ei ole mõistlik alustada kirja nõudmiste üles loetlemisega. Pealegi on tegemist passiivse tööotsijaga, kelles on vaja eelkõige tekitada nii huvi kui ka jagada enesekindlust, et töötaja otsustaks kandideerida pakutavale ametikohale.
Kõige parem oleks otsepakkumist või kandideerimiskutset alustada töövõtja tugevuste kirjeldamisest, mis CV-st välja joonistusid. See aitab ühteaegu kinnitada, et CV-s leiduvad märksõnad vastavad tõele ja lisaks annab ka enesekindlust, tekitades töövõtjas positiivse ja tööturul nõutud spetsialisti tunde. Samuti lisa võimalusel viide tööpakkumisele, kust saaks töövõtja tutvuda soovi korral täpsemate nõudmistega, mida antud töö puhul täitma peaks. Mida paremini suudad argumenteerida, miks pöördud just selle inimese poole ja millised on tema ning võimaliku uue töökoha kokkupuuted, seda suurem võimalus, et tal tekib pakkumise vastu huvi.
Kõige parem oleks otsepakkumist või kandideerimiskutset alustada töövõtja tugevuste kirjeldamisest, mis CV-st välja joonistusid. See aitab ühteaegu kinnitada, et CV-s leiduvad märksõnad vastavad tõele ja lisaks annab ka enesekindlust, tekitades töövõtjas positiivse ja tööturul nõutud spetsialisti tunde. Samuti lisa võimalusel viide tööpakkumisele, kust saaks töövõtja tutvuda soovi korral täpsemate nõudmistega, mida antud töö puhul täitma peaks. Mida paremini suudad argumenteerida, miks pöördud just selle inimese poole ja millised on tema ning võimaliku uue töökoha kokkupuuted, seda suurem võimalus, et tal tekib pakkumise vastu huvi.
2. Räägi, miks just see ettevõte
Järgmisena on väga oluline vastata küsimusele, miks peaks praegu mujal töötav inimene eelistama just Sinu ettevõtet olemasolevale. Kirjelda ettevõtte kultuuri, eesmärke ja väärtusi, mis igapäevatöös peegelduvad – võib-olla on teil kõige moodsamad töövahendid, kõige kokkuhoidvam meeskond või on töö eriti vastutusrikas ja riikliku tähtsusega. Kui oled oodanud võimalust, et enda ettevõttega kiidelda, siis just siin on selleks kõige sobivam aeg ja koht.
3. Millest töötaja puudust tunneb?
Kuigi palk on endiselt töökohavahetusel väga oluline tegur, võib töötaja oma tänasel töökohal puudust tunda paljustki muust, mis tuletab talle aeg-ajalt meelde liikumist uuele töökohale. Selleks, et mõista, millest töötaja täna puudust võib tunda, tasub vaadata nii olemasolevat tööandjat kui ka töötaja töökogemusi ehk missugustel ametikohtadel ja millistes ettevõtetes ta on seni töötanud.
Rahast on väga oluline rääkida siis, kui töötaja alles püüdleb endale sobiva elamisväärse töötasu suunas. Üldjuhul tuleb seda rohkem ette madalama ja keskmise palgatasemega ametikohtade puhul, kuid kindlasti aitab töötaja palga-ambitsioone mõista ka varasem töökogemus ja haridus.
Lisaks heale töötasule tunnevad paljud keskmise või madalama palgaga töötajad puudust ka sobivatest töötingimustest ja töövahenditest – nt kas töökeskkond on uus ja puhas, töövahendid on kvaliteetsed jne. Loomulikult on siin valdkondade lõikes väga suured erinevused – tegurid sõltuvad sellest, kas tegemist on näiteks tööga tööstuses või hoopiski väli- või siis kontoritööga. Ka kindlustunne ehk tööandja usaldusväärsus ja stabiilsus võib töötajale kõlada väga atraktiivsete teguritena.
Kui elamisväärne palgatase ja sobivad töötingimused on juba saavutatud, muutub töötajale üha tähtsamaks ka karjäärivõimalused, areng, kuid ka vaheldus ehk uued väljakutsed. Kui töötaja on juba pikalt ühes ettevõttes töötanud, siis võib talle piisata ka vaid sellest, kui suudad välja tuua, et uus ametikoht pakub vaheldust ja põnevust. Lisaks on tööaja paindlikkus muutumas üha olulisemaks teguriks – kui suudad töötajale pakkuda võimalust töötada aeg-ajalt ka kodukontorist, siis tasub seda kindlasti mainida.
Lisaks omab suurt rolli töötajaid meelitades alati ka juhtimiskvaliteet, mida on aga kandideerimiskutses või otsepakkumises väga keeruline välja tuua. Juhtimiskvaliteeti tuntakse turul kõige paremini tööandja suunatud brändingu (sotsiaalmeedia kanalid, sisuturundus) kaudu, kuid ka läbi olemasolevate ja eelmiste töötajate soovituste.
Rahast on väga oluline rääkida siis, kui töötaja alles püüdleb endale sobiva elamisväärse töötasu suunas. Üldjuhul tuleb seda rohkem ette madalama ja keskmise palgatasemega ametikohtade puhul, kuid kindlasti aitab töötaja palga-ambitsioone mõista ka varasem töökogemus ja haridus.
Lisaks heale töötasule tunnevad paljud keskmise või madalama palgaga töötajad puudust ka sobivatest töötingimustest ja töövahenditest – nt kas töökeskkond on uus ja puhas, töövahendid on kvaliteetsed jne. Loomulikult on siin valdkondade lõikes väga suured erinevused – tegurid sõltuvad sellest, kas tegemist on näiteks tööga tööstuses või hoopiski väli- või siis kontoritööga. Ka kindlustunne ehk tööandja usaldusväärsus ja stabiilsus võib töötajale kõlada väga atraktiivsete teguritena.
Kui elamisväärne palgatase ja sobivad töötingimused on juba saavutatud, muutub töötajale üha tähtsamaks ka karjäärivõimalused, areng, kuid ka vaheldus ehk uued väljakutsed. Kui töötaja on juba pikalt ühes ettevõttes töötanud, siis võib talle piisata ka vaid sellest, kui suudad välja tuua, et uus ametikoht pakub vaheldust ja põnevust. Lisaks on tööaja paindlikkus muutumas üha olulisemaks teguriks – kui suudad töötajale pakkuda võimalust töötada aeg-ajalt ka kodukontorist, siis tasub seda kindlasti mainida.
Lisaks omab suurt rolli töötajaid meelitades alati ka juhtimiskvaliteet, mida on aga kandideerimiskutses või otsepakkumises väga keeruline välja tuua. Juhtimiskvaliteeti tuntakse turul kõige paremini tööandja suunatud brändingu (sotsiaalmeedia kanalid, sisuturundus) kaudu, kuid ka läbi olemasolevate ja eelmiste töötajate soovituste.
4. Kui võimalik, räägi palgavahemikust
Hiljutisest palgauuringust selgus, et vähene info pakutava töötasu kohta on peamine põhjus, miks kandideerimine pooleli jäetakse – iga teine kandideerimise katkestanud tööotsija loobus just puuduliku palgainfo tõttu. Seetõttu, kui Sul on võimalik tuua välja kas või palgavahemik, võib see panna mõne passiivse kandidaadi pakkumise peale tõsisemalt mõtlema või siis vastupidi selekteerib välja need, kelle jaoks oleks pakutav töötasu ebasobilik.
5. Paku kiiret ja vastutulelikku suhtlust
Liiga sageli kaotatakse kandidaate värbamisprotsessi ajalise venimise tõttu. Kui oled tekitanud passiivses kandidaadis huvi enda pakkumise vastu, ole valmis minema protsessiga kiiresti ka edasi. Samuti on oluline olla paindlik kohtumiskoha ja -aja osas – mitte alati ei ole võimalik töövõtjatel tulla uuest võimalikust töökohast rääkima näiteks tööajal. Siinkohal on oluline olla valmis tegema kompromisse ja näitama vastutulelikkust. Eesmärk on ju saada enda ettevõttesse uus vajalik töötaja.
