"Kuhu kandidaadid kaovad?" ehk 7 viga tööpakkumise loomisel
Näib et aeg, mil tööandjal tuli uue töötaja värbamiseks avaldada vaid tööpakkumine ning jälgida, kuidas kandideerijate arv muudkui kasvab, hakkab tasapisi ümber saama. Kuigi Eesti tööturg on täna erakordselt aktiivne ning kandideerimiste arv on kerkinud rekordkõrgele tasemele, tuleneb see siiski suuresti kasvanud tööpakkumiste arvust ning uute põlvkondade soovist vahetada töökohta kolm korda tihedamalt, kui seda on teinud ja teevad vanemad põlvkonnad.
Vaatamata rekordkõrgele kandideerimiste arvule, tunnetab endiselt 2/3 tööandjatest tööjõupuudust. Ametikohtade arv on mitmetes valdkondades märkimisväärselt kasvanud ning koguni 61% tööandjatest plaanis tänavu CV Keskuse tööturu uuringu järgi värvata esimese poolaasta jooksul lisatööjõudu. Millegipärast jätavad aga paljud tööotsijad kandideerimata seepärast, et neile sobivaid tööpakkumisi ei ole ikkagi piisavalt.
Näiteks vaatab klienditeenindaja leidmiseks üles pandud tööpakkumist kuu aja jooksul keskeltläbi 700 (atraktiivsemate tööandjate puhul ka 1000) tööotsijat ning tööpakkumise lisateenuste abil (Kuldtähed, „VIP tööandja“ ning reklaam) koguni üle 5000 tööotsija. Kui kaupluste klienditeenindajaid on Eestis umbes 30 000, on CV Keskuses tööpakkumise avaldamisega võimalik saavutada sihtrühmas 20% katvus. Otsuse kandideerida langetavad neist aga parimal juhul pooltuhat tööotsijat, üldjuhul jääb see arv mõnekümne kandidaadi piirimaile.
Mis siis ikkagi peitub selle taga, et nii paljud tööpakkumise avanud tööotsijad jätavad siiski tööpakkumisele kandideerimata? Mis on efektiivse värbamise salaretsept?
1) Ideaalse tööpakkumise loomine
Kujutage ette, et Te loote suurepärase tööpakkumise kujunduse (valmistatud tipp-tööandja-brändingu-agentuuri kujundusguru poolt), palkate reklaamikoostaja, kelle sulest valminud tööpakkumise kirjeldus näib kui luule ning kandideerimiste arv kasvabki 15%! Tundub nagu edukas värbamisprotsess, eks ole?
Kui olete juba nii palju panustanud pilkupüüdva töökuulutuse valmimisse, siis ilmselt eeldate, et ka kandideerijate kvaliteet tõuseb. Siiski võib selguda kurb tõsiasi, et kandideerijate kvaliteet on täpselt sama, mis enne ning atraktiivne tööpakkumise kujundus paneb teie ettevõttesse kandideerima ka neid tööotsijaid, kes töötavad hoopis mõnes teises valdkonnas. Näiteks võivad postkastist teile vastu vaadata kirjad stiilis „Tean, et olen küll aastaid metallitööstuses laooperaatorina töötanud, kuid Teie töökuulutuse vapustav kujundus äratas minus huvi ning usun, et võiksin olla just Teie uus kogemustega JAVA arendaja!“.
Tööpakkumise avaldamine tööportaalis annab suurepärase võimaluse testida, mis tegelikult töötab ning mis mitte. Samuti saab aimu, mis suurendab tööpakkumise vaatamiste arvu ning mis mõjutab sobivate kandideerijate arvu. Meeles tasuks pidada, et tipp-agentuuri kujundaja ei ole antud näite puhul kaugeltki mitte JAVA arendaja ning kuna ta ei tegele ka igapäevaselt värbamisprotsessidega, on tal raske mõista, missugune tööpakkumine äratab huvi just selles sihtrühmas, keda parajasti otsimas olete.
Ideaalse tööpakkumise loomine nõuab optimeerimist ning testimist. Valdkonnast lähtuvalt mõjutavad tööotsija otsust kandideerida väga erinevad tegurid ning nende väljaselgitamiseks peavad personalispetsialistid töötlema andmeid nagu turundusosakonna optimeerimisspetsialistid.
2) Pealkiri on määrav!
Tööpakkumise pealkirja järgi langetab tööotsija otsuse, kas ta avab pakkumise või mitte. Millegipärast soovivad aga paljud tööandjad lisada ametinimetuse ümber palju teksti (alates ettevõtte nimest ja asukohast kuni töökirjelduseni välja). Huvitaval kombel vähendavad aga pikkade pealkirjadega tööpakkumised kandideerimiste arvu ning seda peamiselt kahel põhjusel:
• Tavapäraselt on tööpakkumise pealkirjas vaid ametinimetus ning seda on tööotsija harjunud ka märkama. Liiga pikk pealkiri jääb tööotsijale arusaamatuks ning kuna tavaliselt soovib kasutaja avada mitu kuulutust korraga, väldib ta automaatselt arusaamatult pikka teksti.
• Tööpakkumisi avaldatakse lisaks tööportaali kodulehele ka uudiskirjades (tööotsija poolt tellitud Otsiagent värskete tööpakkumistega) ning teistes kanalites, kus pika tekstiga tööpakkumine ei pruugi näha visuaalselt hea välja.
Kui pikast tööpakkumise pealkirjast ei saa üle ega ümber, siis soovitame vähemasti esimesteks sõnadeks seada ametinimetus ning seejärel kõik muu vajalik.
3) Tööpakkumise pikkus loeb!
Väga lühike tööpakkumine võib olla küll revolutsiooniline idee, kuid ei anna paraku kandidaadile piisavalt infot, et langetada kandideerimisotsust ning ei tasu oodata, et kõik sobivad kandideerijad ka lisainfot küsivad. Konkureerivaid tööpakkumisi leidub tööportaalis piisavalt ning lühike tööpakkumine ei pruugi äratada tööotsijates kandideerimiseks piisavalt suurt huvi.
Liiga pikk tööpakkumine (veel ohtlikum, kui see ei ole jaotatud punktideks, vaid on ühe pika tekstina) vähendab kandideerijate arvu märkimisväärselt, kuna veebis ei ole inimesed lihtsalt harjunud pikki tekste lugema. Mida nooremale generatsioonile on tööpakkumine suunatud (kes ongi harjunud pea ainult veebis tekste lugema), seda ohtlikumaks pikk tööpakkumine muutub.
4) Kandideerimisprotsess, mil ei ole lõppu ega äärt.
Uuringud on näidanud, et kui tööandja suudab kandideerimisprotsessi hoida alla viie minuti, kasvab kandideerimiste arv enam kui kolm korda. Nii lihtne see ongi.
Ei ole vaja mingeid lisasuunamisi ega vingeid funktsioone karjäärilehtedel, mis väsitab tööotsijaid ning vähendab kandideerimiste arvu. Loomulikult soovivad ka turundusagentuurid tööd ning karjäärilehtede loomine on väga mõistlik ja toetav tegur tööandja brändingu loomisel, kuid väheneva tööjõu olukorras ei ole mõistlik muuta kandideerimisprotsess liiga pikaks ning kaotada seeläbi palju sobivaid kandidaate.
Tööotsija lemmikaeg tööpakkumistele kandideerimiseks on siiski tööajal ning tööl olles ei ole tal võimalik surfata mõne teise tööandja karjäärilehtedel – see äratab kahtlusi.
5) Vale kanal
Praegusel ajal tuleb värbamisspetsialistidel osata, mõelda ja töötada kui tõelised turundusgeeniused. Nii nagu turundusjuht peab reklaami ostes põhjalikult analüüsima, missuguses kanalis ettevõtte sihtrühm liigub, et mitte raisata turunduseelarvet tehes reklaami täiesti valele kasutajale, peab ka värbamisspetsialist suutma tuvastada õige kanali, kus liiguvad tema valdkonna tööotsijad.
Palgainfo Agentuuri tööturu-uuring, kus osales enam kui 13 000 tööotsijat üle Eesti, toob välja tööotsijate eelistused tööotsingu kanali valikul valdkondade lõikes.
6) Kas CV jõudis üldse kohale?
Kujutage ette, et lähete arstile, kes soovib teha mõned analüüsid ning saate vastuseks „Me anname Teile teada, kui Teil midagi viga on“. Ei mingit ajalimiiti, täpsustust ega muud infot. Teie „viga“ võib saabuda homme, kuu aja pärast, aasta või viie aasta pärast. Kas Te ei sooviks tagasisidet saada ka siis kui Teil mitte midagi viga ei ole, et saaksite öösel ikkagi rahulikult magada?
Tööotsijale tagasiside andmine peab olema ettevõttes kohustuslik – nii nendele, kes sobivad kui ka nendele, kes ei sobi. Talendikatel töötajatel ei ole tavaliselt vaid ühe tööandja pakkumine laual, vaid korraga mitmeid sobivaid võimalusi. Seepärast võite lihtsasti kaotada suurepärase töötaja, jättes teavitamata, et tema CV on kätte saadud ning jagamata temaga tagasisidet, kuidas kandideerimisprotsess edasi liigub.
Lisaks on (enamasti) igal kandideerijal sõbrad ja tuttavad, kelle seas võib olla palju tööotsijaid, kes sobiksid suurepäraselt Teie ettevõttesse. Jättes ka ebasobivale kandidaadile tagasiside andmata, võite lihtsasti jääda korraga ilma sadadest sobivatest töökätest, kuna negatiivset kogemust jagatakse ka sõprade ja tuttavatega.
7) Ettevõtte esindaja, kes ise on otsimas uusi väljakutseid.
Tööpakkumine on ligi meelitanud mitmeid sobivaid kandideerijaid, kes on kutsutud ka vestlusele, kuid nad haihtuvad millegipärast pärast esimest tööintervjuud? Tuttav olukord? See on selge märk, et värbamisprotsessi on sattunud nõrk lüli.
Kui kandidaadi esimene intervjuu toimub töötajaga, kelle hommikul kolleegid välja vihastasid ning kes leiab, et tal on maailma kõige nõmedam töö, ei tasu ka värbamisprotsessist suuri tulemusi oodata.
Tööpakkumise loomine väärib täna eraldi teaduse tiitlit ning kui leiate, et soovite värbamise jätta pigem selle valdkonna spetsialistidele, siis soovitame pilgu heita ka meie värbamisosakonna teenustele siit »
Näiteks vaatab klienditeenindaja leidmiseks üles pandud tööpakkumist kuu aja jooksul keskeltläbi 700 (atraktiivsemate tööandjate puhul ka 1000) tööotsijat ning tööpakkumise lisateenuste abil (Kuldtähed, „VIP tööandja“ ning reklaam) koguni üle 5000 tööotsija. Kui kaupluste klienditeenindajaid on Eestis umbes 30 000, on CV Keskuses tööpakkumise avaldamisega võimalik saavutada sihtrühmas 20% katvus. Otsuse kandideerida langetavad neist aga parimal juhul pooltuhat tööotsijat, üldjuhul jääb see arv mõnekümne kandidaadi piirimaile.
Mis siis ikkagi peitub selle taga, et nii paljud tööpakkumise avanud tööotsijad jätavad siiski tööpakkumisele kandideerimata? Mis on efektiivse värbamise salaretsept?
1) Ideaalse tööpakkumise loomine
Kujutage ette, et Te loote suurepärase tööpakkumise kujunduse (valmistatud tipp-tööandja-brändingu-agentuuri kujundusguru poolt), palkate reklaamikoostaja, kelle sulest valminud tööpakkumise kirjeldus näib kui luule ning kandideerimiste arv kasvabki 15%! Tundub nagu edukas värbamisprotsess, eks ole?
Kui olete juba nii palju panustanud pilkupüüdva töökuulutuse valmimisse, siis ilmselt eeldate, et ka kandideerijate kvaliteet tõuseb. Siiski võib selguda kurb tõsiasi, et kandideerijate kvaliteet on täpselt sama, mis enne ning atraktiivne tööpakkumise kujundus paneb teie ettevõttesse kandideerima ka neid tööotsijaid, kes töötavad hoopis mõnes teises valdkonnas. Näiteks võivad postkastist teile vastu vaadata kirjad stiilis „Tean, et olen küll aastaid metallitööstuses laooperaatorina töötanud, kuid Teie töökuulutuse vapustav kujundus äratas minus huvi ning usun, et võiksin olla just Teie uus kogemustega JAVA arendaja!“.
Tööpakkumise avaldamine tööportaalis annab suurepärase võimaluse testida, mis tegelikult töötab ning mis mitte. Samuti saab aimu, mis suurendab tööpakkumise vaatamiste arvu ning mis mõjutab sobivate kandideerijate arvu. Meeles tasuks pidada, et tipp-agentuuri kujundaja ei ole antud näite puhul kaugeltki mitte JAVA arendaja ning kuna ta ei tegele ka igapäevaselt värbamisprotsessidega, on tal raske mõista, missugune tööpakkumine äratab huvi just selles sihtrühmas, keda parajasti otsimas olete.
Ideaalse tööpakkumise loomine nõuab optimeerimist ning testimist. Valdkonnast lähtuvalt mõjutavad tööotsija otsust kandideerida väga erinevad tegurid ning nende väljaselgitamiseks peavad personalispetsialistid töötlema andmeid nagu turundusosakonna optimeerimisspetsialistid.
2) Pealkiri on määrav!
Tööpakkumise pealkirja järgi langetab tööotsija otsuse, kas ta avab pakkumise või mitte. Millegipärast soovivad aga paljud tööandjad lisada ametinimetuse ümber palju teksti (alates ettevõtte nimest ja asukohast kuni töökirjelduseni välja). Huvitaval kombel vähendavad aga pikkade pealkirjadega tööpakkumised kandideerimiste arvu ning seda peamiselt kahel põhjusel:
• Tavapäraselt on tööpakkumise pealkirjas vaid ametinimetus ning seda on tööotsija harjunud ka märkama. Liiga pikk pealkiri jääb tööotsijale arusaamatuks ning kuna tavaliselt soovib kasutaja avada mitu kuulutust korraga, väldib ta automaatselt arusaamatult pikka teksti.
• Tööpakkumisi avaldatakse lisaks tööportaali kodulehele ka uudiskirjades (tööotsija poolt tellitud Otsiagent värskete tööpakkumistega) ning teistes kanalites, kus pika tekstiga tööpakkumine ei pruugi näha visuaalselt hea välja.
Kui pikast tööpakkumise pealkirjast ei saa üle ega ümber, siis soovitame vähemasti esimesteks sõnadeks seada ametinimetus ning seejärel kõik muu vajalik.
3) Tööpakkumise pikkus loeb!
Väga lühike tööpakkumine võib olla küll revolutsiooniline idee, kuid ei anna paraku kandidaadile piisavalt infot, et langetada kandideerimisotsust ning ei tasu oodata, et kõik sobivad kandideerijad ka lisainfot küsivad. Konkureerivaid tööpakkumisi leidub tööportaalis piisavalt ning lühike tööpakkumine ei pruugi äratada tööotsijates kandideerimiseks piisavalt suurt huvi.
Liiga pikk tööpakkumine (veel ohtlikum, kui see ei ole jaotatud punktideks, vaid on ühe pika tekstina) vähendab kandideerijate arvu märkimisväärselt, kuna veebis ei ole inimesed lihtsalt harjunud pikki tekste lugema. Mida nooremale generatsioonile on tööpakkumine suunatud (kes ongi harjunud pea ainult veebis tekste lugema), seda ohtlikumaks pikk tööpakkumine muutub.
4) Kandideerimisprotsess, mil ei ole lõppu ega äärt.
Uuringud on näidanud, et kui tööandja suudab kandideerimisprotsessi hoida alla viie minuti, kasvab kandideerimiste arv enam kui kolm korda. Nii lihtne see ongi.
Ei ole vaja mingeid lisasuunamisi ega vingeid funktsioone karjäärilehtedel, mis väsitab tööotsijaid ning vähendab kandideerimiste arvu. Loomulikult soovivad ka turundusagentuurid tööd ning karjäärilehtede loomine on väga mõistlik ja toetav tegur tööandja brändingu loomisel, kuid väheneva tööjõu olukorras ei ole mõistlik muuta kandideerimisprotsess liiga pikaks ning kaotada seeläbi palju sobivaid kandidaate.
Tööotsija lemmikaeg tööpakkumistele kandideerimiseks on siiski tööajal ning tööl olles ei ole tal võimalik surfata mõne teise tööandja karjäärilehtedel – see äratab kahtlusi.
5) Vale kanal
Praegusel ajal tuleb värbamisspetsialistidel osata, mõelda ja töötada kui tõelised turundusgeeniused. Nii nagu turundusjuht peab reklaami ostes põhjalikult analüüsima, missuguses kanalis ettevõtte sihtrühm liigub, et mitte raisata turunduseelarvet tehes reklaami täiesti valele kasutajale, peab ka värbamisspetsialist suutma tuvastada õige kanali, kus liiguvad tema valdkonna tööotsijad.
Palgainfo Agentuuri tööturu-uuring, kus osales enam kui 13 000 tööotsijat üle Eesti, toob välja tööotsijate eelistused tööotsingu kanali valikul valdkondade lõikes.
6) Kas CV jõudis üldse kohale?
Kujutage ette, et lähete arstile, kes soovib teha mõned analüüsid ning saate vastuseks „Me anname Teile teada, kui Teil midagi viga on“. Ei mingit ajalimiiti, täpsustust ega muud infot. Teie „viga“ võib saabuda homme, kuu aja pärast, aasta või viie aasta pärast. Kas Te ei sooviks tagasisidet saada ka siis kui Teil mitte midagi viga ei ole, et saaksite öösel ikkagi rahulikult magada?
Tööotsijale tagasiside andmine peab olema ettevõttes kohustuslik – nii nendele, kes sobivad kui ka nendele, kes ei sobi. Talendikatel töötajatel ei ole tavaliselt vaid ühe tööandja pakkumine laual, vaid korraga mitmeid sobivaid võimalusi. Seepärast võite lihtsasti kaotada suurepärase töötaja, jättes teavitamata, et tema CV on kätte saadud ning jagamata temaga tagasisidet, kuidas kandideerimisprotsess edasi liigub.
Lisaks on (enamasti) igal kandideerijal sõbrad ja tuttavad, kelle seas võib olla palju tööotsijaid, kes sobiksid suurepäraselt Teie ettevõttesse. Jättes ka ebasobivale kandidaadile tagasiside andmata, võite lihtsasti jääda korraga ilma sadadest sobivatest töökätest, kuna negatiivset kogemust jagatakse ka sõprade ja tuttavatega.
7) Ettevõtte esindaja, kes ise on otsimas uusi väljakutseid.
Tööpakkumine on ligi meelitanud mitmeid sobivaid kandideerijaid, kes on kutsutud ka vestlusele, kuid nad haihtuvad millegipärast pärast esimest tööintervjuud? Tuttav olukord? See on selge märk, et värbamisprotsessi on sattunud nõrk lüli.
Kui kandidaadi esimene intervjuu toimub töötajaga, kelle hommikul kolleegid välja vihastasid ning kes leiab, et tal on maailma kõige nõmedam töö, ei tasu ka värbamisprotsessist suuri tulemusi oodata.
Tööpakkumise loomine väärib täna eraldi teaduse tiitlit ning kui leiate, et soovite värbamise jätta pigem selle valdkonna spetsialistidele, siis soovitame pilgu heita ka meie värbamisosakonna teenustele siit »
Otsisõna:
värbamine
kandidaadid
kandidaat
tööpakkumise kujundus
tööpakkumise sisestamine
tööpakkumise koostamine
tööjõupuudus
tööjõud
värbamiskampaania
värbamistrendid
tööpakkumise avaldamine
kandideerimiste arv
töökuulutuse avaldamine
värbamisjuht
värbamisspetsialist
värbamiskanal
tööotsingu kanal
kandideerimisprotsess
karjäärileht
