5 sagedast murekohta personaliotsingutel
Personaliotsingud on üldiselt kõike muud kui rahulik teekond punktist A punkti B. Sinna vahele mahub palju tööd, veidike muret ja kindlasti suurt rõõmu, kui lõpuks saab õige inimene leitud. CVKeskus.ee värbamiseksperdid jagavad viite sagedast murekohta, mis personaliotsingute ajal kipuvad esinema ja annavad nõu, kuidas nendega kõige paremal viisil toime tulla.
1. Miks minu tööpakkumist ei avata?
Tööpakkumise pealkiri on esimene asi, mis tööotsijatele tööportaalis kuulutusi sirvides silma jääb ja selle alusel otsustavad nad sekundi murdosa jooksul, kas avavad selle või mitte.
Kuigi loovad pealkirjad nagu „Tule kosmosemutiks“ või „Otsime tuleviku tegijaid“ võivad tekitada palju uudishimu, ei peegelda nad piisavalt hästi pakkumise sisu ning seega lipsavad paljude õigete tööotsijate silmade alt lihtsalt läbi.
Samuti ei tule tööpakkumise pealkiri valdkonnale sobivate märksõnadega otsingumootorist välja ega jõua seetõttu ka paljude tööotsijate poolt seadistatud automaatkirjadesse.
Lahendus: Soovitame panna tööpakkumise pealkirjaks ametinimetuse, mis annaks täpse info, keda otsitakse. Loovus ja teistsugune lähenemine kulub ära hoopis tööpakkumise sisu kirjutamisel.
2. Sinu tööpakkumise vastu on palju huvi, kuid kandideerijaid jääb puudu
Kui huvilisi on palju, kuid n-ö lõppsamm jääb tööotsijate poolt tegemata, siis tasub minna uuesti tööpakkumise sisu kallale. Kas kõik vajalik on olemas? Üsna tihti näeme olukordi, kus tööpakkumine ei anna piisavalt head ülevaadet tööülesannetest ja seetõttu ei julge tööotsija kandideerimist oma olemasoleva töö kõrvalt ette võtta. Lisaks tasub kindlasti silm peal hoida hooletus- ja kirjavigadel ning jälgida, et tööpakkumine ei jätaks muljet nagu otsitaks multi-inimest, kes peaks olema justkui kokk-kondiiter-keevitaja.
Lahendus: Soovitame vaadata üle, et tööpakkumisel oleksid põhjalikult välja toodud tööülesanded, mainitud töö asukoht ning tutvustatud ettevõtte väärtuspakkumine. Suurepärane kui saad avalikustada ka palgavahemiku, mis julgustab töötajaid astuma sammu oma tänaselt töökohalt teie ettevõtte suunas.
3. Kandidaate on palju, kuid oodatud kogemustest ja oskustes jääb puudu
Tervisekriis on suurendanud märkimisväärselt kandideerijate arve ja tööturul on aeg-ajalt näha paanikat, mis väljendub töövõtjatel kandideerimise näol tööpakkumisele ka siis, kui puudub selgelt vajalik erialane haridus või kogemus. Kuidas aga suurendada nende kandideerijate hulka, kellel on vajalikud oskused ja kogemused olemas?
Lahendus: Soovitame vaadata üle tööülesannete kirjeldus ja analüüsida, kas see kõnetab ikka õigeid inimesi. Pikad lohisevad laused tasuks teha võimalikult lühikeseks ja konkreetseks, ülesannete kirjeldamiseks on hea kasutada lõikudega liigendust, tooge välja n-ö miinimumnõuded, mis peavad olema kandidaadil täidetud (kuid jälgige, et need ka realistlikud oleksid) ja rääkige, mis tööotsijat teie ettevõttes ees ootaks.
4. Kandideerijad haihtuvad pärast tööintervjuud
Lõppvooru jõudnud kandideerijatelt on väga raske kuulda eitavat vastust. Siinkohal on väga oluline jõuda arusaamani, mis vähendab töövõtja motivatsiooni teie meeskonnaga liituda.
Lahendus: Esiteks tasub kindlasti küsida kandidaatidelt otse, mis on põhjuseks ja loota, et nad annavad ka tõese tagasiside, mida analüüsida. Üks levinumaid põhjuseid on reageerimiskiirus – häid kandidaate ei tohi kunagi jätta nädalateks tagasisideta.
Lisaks tasuks otsa vaadata ka pakutavale palganumbrile ja püüda jõuda järeldusele, kas ehk peitub eitavate vastuste põhjus just seal. Kandideerimise ajal uurivad töövõtjad üldiselt ka ettevõtte kohta põhjalikumalt, seega maine kontroll oleks siin kindlasti omal kohal. Samuti tasub üle vaadata tööintervjuude ülesehitus ehk on hoopis sinna see koer maetud.
5. Mida teha, kui töötajad kipuvad katseajal lahkuma?
Kõige kehvem murekoht neist kõigist on kindlasti see, kui valitud töötaja otsustab katseajal ettevõttest siiski lahkuda – töö jääb endiselt tegemata, eelmisele personaliotsingule on suunatud palju aega ja raha ning nüüd tuleb kõik otsast alustada.
Lahendus: Siinkohal tuleb loomulikult vaadata organisatsiooni sisse ja põhjalikult analüüsida sisseelamisprotsessi ehk onboardingut. Uue töötaja esimesed nädalad on kriitilised ja see nõuab olemasolevatelt töötajatelt suurt panust. Kindlasti tasub määrata uuele töötajale tugiisik, kes aitaks meeskonda sisse sulanduda. Ka juhi panus on ülioluline, et aidata uuel töötajal mõista, mida temalt oodatakse ja missugune on soovitud tööstiil.
Aeg-ajalt näeme ka olukorda, kus värbamisprotsessis on kandideerijale positsioon lihtsalt üle müüdud ja tema ootused ei vasta tööle asudes reaalsusele. Taoline olukord on väga ohtlik, kuna jutud sellistest tööandjatest liiguvad tööturul kiirelt edasi.
Selleks, et leida õige inimene õigele positsioonile, peaks tööpakkumises looma töövõtjale võimalikult realistliku pildi sellest, mis ülesanded teda ees ootavad ja mis samuti tähtis – milliste väärtuste ja meeskonnaga ettevõte teda ootab.
Kui vajate personaliotsingutel abi, siis pöörduge julgelt meie kogenud värbamisekspertide poole.
Tööpakkumise pealkiri on esimene asi, mis tööotsijatele tööportaalis kuulutusi sirvides silma jääb ja selle alusel otsustavad nad sekundi murdosa jooksul, kas avavad selle või mitte.
Kuigi loovad pealkirjad nagu „Tule kosmosemutiks“ või „Otsime tuleviku tegijaid“ võivad tekitada palju uudishimu, ei peegelda nad piisavalt hästi pakkumise sisu ning seega lipsavad paljude õigete tööotsijate silmade alt lihtsalt läbi.
Samuti ei tule tööpakkumise pealkiri valdkonnale sobivate märksõnadega otsingumootorist välja ega jõua seetõttu ka paljude tööotsijate poolt seadistatud automaatkirjadesse.
Lahendus: Soovitame panna tööpakkumise pealkirjaks ametinimetuse, mis annaks täpse info, keda otsitakse. Loovus ja teistsugune lähenemine kulub ära hoopis tööpakkumise sisu kirjutamisel.
2. Sinu tööpakkumise vastu on palju huvi, kuid kandideerijaid jääb puudu
Kui huvilisi on palju, kuid n-ö lõppsamm jääb tööotsijate poolt tegemata, siis tasub minna uuesti tööpakkumise sisu kallale. Kas kõik vajalik on olemas? Üsna tihti näeme olukordi, kus tööpakkumine ei anna piisavalt head ülevaadet tööülesannetest ja seetõttu ei julge tööotsija kandideerimist oma olemasoleva töö kõrvalt ette võtta. Lisaks tasub kindlasti silm peal hoida hooletus- ja kirjavigadel ning jälgida, et tööpakkumine ei jätaks muljet nagu otsitaks multi-inimest, kes peaks olema justkui kokk-kondiiter-keevitaja.
Lahendus: Soovitame vaadata üle, et tööpakkumisel oleksid põhjalikult välja toodud tööülesanded, mainitud töö asukoht ning tutvustatud ettevõtte väärtuspakkumine. Suurepärane kui saad avalikustada ka palgavahemiku, mis julgustab töötajaid astuma sammu oma tänaselt töökohalt teie ettevõtte suunas.
3. Kandidaate on palju, kuid oodatud kogemustest ja oskustes jääb puudu
Tervisekriis on suurendanud märkimisväärselt kandideerijate arve ja tööturul on aeg-ajalt näha paanikat, mis väljendub töövõtjatel kandideerimise näol tööpakkumisele ka siis, kui puudub selgelt vajalik erialane haridus või kogemus. Kuidas aga suurendada nende kandideerijate hulka, kellel on vajalikud oskused ja kogemused olemas?
Lahendus: Soovitame vaadata üle tööülesannete kirjeldus ja analüüsida, kas see kõnetab ikka õigeid inimesi. Pikad lohisevad laused tasuks teha võimalikult lühikeseks ja konkreetseks, ülesannete kirjeldamiseks on hea kasutada lõikudega liigendust, tooge välja n-ö miinimumnõuded, mis peavad olema kandidaadil täidetud (kuid jälgige, et need ka realistlikud oleksid) ja rääkige, mis tööotsijat teie ettevõttes ees ootaks.
4. Kandideerijad haihtuvad pärast tööintervjuud
Lõppvooru jõudnud kandideerijatelt on väga raske kuulda eitavat vastust. Siinkohal on väga oluline jõuda arusaamani, mis vähendab töövõtja motivatsiooni teie meeskonnaga liituda.
Lahendus: Esiteks tasub kindlasti küsida kandidaatidelt otse, mis on põhjuseks ja loota, et nad annavad ka tõese tagasiside, mida analüüsida. Üks levinumaid põhjuseid on reageerimiskiirus – häid kandidaate ei tohi kunagi jätta nädalateks tagasisideta.
Lisaks tasuks otsa vaadata ka pakutavale palganumbrile ja püüda jõuda järeldusele, kas ehk peitub eitavate vastuste põhjus just seal. Kandideerimise ajal uurivad töövõtjad üldiselt ka ettevõtte kohta põhjalikumalt, seega maine kontroll oleks siin kindlasti omal kohal. Samuti tasub üle vaadata tööintervjuude ülesehitus ehk on hoopis sinna see koer maetud.
5. Mida teha, kui töötajad kipuvad katseajal lahkuma?
Kõige kehvem murekoht neist kõigist on kindlasti see, kui valitud töötaja otsustab katseajal ettevõttest siiski lahkuda – töö jääb endiselt tegemata, eelmisele personaliotsingule on suunatud palju aega ja raha ning nüüd tuleb kõik otsast alustada.
Lahendus: Siinkohal tuleb loomulikult vaadata organisatsiooni sisse ja põhjalikult analüüsida sisseelamisprotsessi ehk onboardingut. Uue töötaja esimesed nädalad on kriitilised ja see nõuab olemasolevatelt töötajatelt suurt panust. Kindlasti tasub määrata uuele töötajale tugiisik, kes aitaks meeskonda sisse sulanduda. Ka juhi panus on ülioluline, et aidata uuel töötajal mõista, mida temalt oodatakse ja missugune on soovitud tööstiil.
Aeg-ajalt näeme ka olukorda, kus värbamisprotsessis on kandideerijale positsioon lihtsalt üle müüdud ja tema ootused ei vasta tööle asudes reaalsusele. Taoline olukord on väga ohtlik, kuna jutud sellistest tööandjatest liiguvad tööturul kiirelt edasi.
Selleks, et leida õige inimene õigele positsioonile, peaks tööpakkumises looma töövõtjale võimalikult realistliku pildi sellest, mis ülesanded teda ees ootavad ja mis samuti tähtis – milliste väärtuste ja meeskonnaga ettevõte teda ootab.
Kui vajate personaliotsingutel abi, siis pöörduge julgelt meie kogenud värbamisekspertide poole.
