5 mõõdikut värbamise tõhususe hindamiseks
Tihe talendijaht on tööturul kõvasti kanda kinnitanud ning paljud ettevõtted näevad igapäevaselt aina rohkem vaeva töötajate ligimeelitamisega. Kuna just mõõdetav värbamise strateegia on aga see, mis aitab saavutada püsivalt häid tulemusi, jagame kasulikke soovitusi, kuidas saab hinnata oma personaliotsingu edukust CVKeskus.ee tööportaalist saadavate andmete põhjal.
Siin on 5 mõõdikut, mis aitab ettevõttel hinnata värbamise tõhusust.
1. Tööpakkumise vaatamiste arv
Lihtne matemaatika ütleb, et mida rohkem inimesi näeb Sinu tööpakkumist, seda suurem on võimalus jõuda otsitava inimeseni. Seepärast on esimene samm edu saavutamise poole kõnetava tööpakkumise loomine.
Kuidas vaatamiste arvu suurendada? Kõige olulisem on loomulikult õige pealkiri – näiteks liiga pikad pealkirjad ei jää tööotsijatele silma.
Vähemalt sama oluline on aga ka tööpakkumise sisu – õigete märksõnade lisamine aitab tööpakkumisel jõuda automaatteavituste ja otsingute kaudu tööotsijateni, kes on neid märksõnu otsimas.
Väga oluline on lisada ka pakutav palgavahemik, mis suurendab vaatamiste arvu 39%. Samuti tasub kindlasti jälgida, et tööpakkumine oleks avaldatud õiges asukohas ja valdkonnas.
2. Kandidaatide arv
Isegi kui tööpakkumisel õnnestub saada palju vaatamisi, on sellest veelgi olulisem reaalselt saadav kandidaatide arv ehk Conversion Rate mõõdik, mis näitab mitu protsenti vaatamistest kandideerimisteks said.
Lisaks soovitame silma peal hoida:
• kandideerijate koguarvul (kas tööpakkumine kõnetab piisavalt sihtrühma?),
• sobilike ja mittesobilike inimeste arvul (kas töökuulutus kõnetab õiget sihtrühma?)
• kandideerimise või tööintervjuu tühistanud inimeste hulgal (kas kandideerimisprotsess hoiab piisavalt tööotsijate huvi üleval?).
3. Kandideerimiskutsetele reageerimine
Õigete inimesteni jõudmiseks on mõistlik olla ka ise aktiivne ja kasutada võimalust otsida Eesti suurimast CV-de andmebaasist sobida võivaid töövõtjaid. Ka kandideerimiskutseid saab saata mugavalt otse tööportaali kaudu.
Selleks, et saada paremat ülevaadet sellest, kui hästi toimib konkreetse tööpakkumise puhul kandideerimiskutsete või otsepakkumiste saatmine, tasub jälgida kahte arvu – mitu kutset laiali saadeti ja kui palju vastuseid kutsetele laekus.
Soovitusi koos näidistega, kuidas koostada suurepärane kandideerimiskutse või otsepakkumine, leiab siit.
4. Värbamisprotsessi pikkus
Selleks, et saada väärtuslikku infot ja koguda statistikat, tasub kindlasti hoida silma peal sellel, kui pikk aeg jääb värbamisprotsessi alustamise ja töötaja palkamise vahele.
Oluline on meeles pidada, et tipptalendid liiguvad ühelt töökohalt teisele üldiselt väga kiiresti – vahel on tegu vaid mõne päevaga. Seega annab lühem ja efektiivsem värbamisprotsess ettevõtetele suurema võimaluse talente endale haarata.
Selleks, et värbamisprotsessi pikkust aga optimeerida, tuleks võtta see osadeks lahti ning mõõta, kui palju aega kulub kandidaadil ühest etapist teise liikumiseks. Selle abil leiab üles kitsaskohad, mida saab siis hakata paremaks viimistlema.
5. Rahulolu tase
Kes siis muu kui kandidaat teab, kuidas ta värbamisprotsessiga rahule on jäänud. Seepärast on just neilt mõistlik küsida, mis on hästi või mida peaks ehk muutma.
Kasulik on luua kergete küsimustega lühike küsimustik, kus uurida täpsemalt just kandideerimise protsessi lihtsuse ja mugavuse kohta. See aitab mõista, mis võib tekitada näiteks tööintervjuude tühistamist, mitte kohale ilmumist või kõrget kaadri voolavuse määra uute töötajate hulgas.
Kokkuvõttes võib öelda, et just info ja statistika abil on võimalik luua toimiv värbamisstrateegia, mis püüab talentide tähelepanu ja toetab ihaldusväärsete talentide palkamist.
Lihtne matemaatika ütleb, et mida rohkem inimesi näeb Sinu tööpakkumist, seda suurem on võimalus jõuda otsitava inimeseni. Seepärast on esimene samm edu saavutamise poole kõnetava tööpakkumise loomine.
Kuidas vaatamiste arvu suurendada? Kõige olulisem on loomulikult õige pealkiri – näiteks liiga pikad pealkirjad ei jää tööotsijatele silma.
Vähemalt sama oluline on aga ka tööpakkumise sisu – õigete märksõnade lisamine aitab tööpakkumisel jõuda automaatteavituste ja otsingute kaudu tööotsijateni, kes on neid märksõnu otsimas.
Väga oluline on lisada ka pakutav palgavahemik, mis suurendab vaatamiste arvu 39%. Samuti tasub kindlasti jälgida, et tööpakkumine oleks avaldatud õiges asukohas ja valdkonnas.
2. Kandidaatide arv
Isegi kui tööpakkumisel õnnestub saada palju vaatamisi, on sellest veelgi olulisem reaalselt saadav kandidaatide arv ehk Conversion Rate mõõdik, mis näitab mitu protsenti vaatamistest kandideerimisteks said.
Lisaks soovitame silma peal hoida:
• kandideerijate koguarvul (kas tööpakkumine kõnetab piisavalt sihtrühma?),
• sobilike ja mittesobilike inimeste arvul (kas töökuulutus kõnetab õiget sihtrühma?)
• kandideerimise või tööintervjuu tühistanud inimeste hulgal (kas kandideerimisprotsess hoiab piisavalt tööotsijate huvi üleval?).
3. Kandideerimiskutsetele reageerimine
Õigete inimesteni jõudmiseks on mõistlik olla ka ise aktiivne ja kasutada võimalust otsida Eesti suurimast CV-de andmebaasist sobida võivaid töövõtjaid. Ka kandideerimiskutseid saab saata mugavalt otse tööportaali kaudu.
Selleks, et saada paremat ülevaadet sellest, kui hästi toimib konkreetse tööpakkumise puhul kandideerimiskutsete või otsepakkumiste saatmine, tasub jälgida kahte arvu – mitu kutset laiali saadeti ja kui palju vastuseid kutsetele laekus.
Soovitusi koos näidistega, kuidas koostada suurepärane kandideerimiskutse või otsepakkumine, leiab siit.
4. Värbamisprotsessi pikkus
Selleks, et saada väärtuslikku infot ja koguda statistikat, tasub kindlasti hoida silma peal sellel, kui pikk aeg jääb värbamisprotsessi alustamise ja töötaja palkamise vahele.
Oluline on meeles pidada, et tipptalendid liiguvad ühelt töökohalt teisele üldiselt väga kiiresti – vahel on tegu vaid mõne päevaga. Seega annab lühem ja efektiivsem värbamisprotsess ettevõtetele suurema võimaluse talente endale haarata.
Selleks, et värbamisprotsessi pikkust aga optimeerida, tuleks võtta see osadeks lahti ning mõõta, kui palju aega kulub kandidaadil ühest etapist teise liikumiseks. Selle abil leiab üles kitsaskohad, mida saab siis hakata paremaks viimistlema.
5. Rahulolu tase
Kes siis muu kui kandidaat teab, kuidas ta värbamisprotsessiga rahule on jäänud. Seepärast on just neilt mõistlik küsida, mis on hästi või mida peaks ehk muutma.
Kasulik on luua kergete küsimustega lühike küsimustik, kus uurida täpsemalt just kandideerimise protsessi lihtsuse ja mugavuse kohta. See aitab mõista, mis võib tekitada näiteks tööintervjuude tühistamist, mitte kohale ilmumist või kõrget kaadri voolavuse määra uute töötajate hulgas.
Kokkuvõttes võib öelda, et just info ja statistika abil on võimalik luua toimiv värbamisstrateegia, mis püüab talentide tähelepanu ja toetab ihaldusväärsete talentide palkamist.
