Tööintervjuule on mitu alternatiivi
Mati Ruul
OÜ MARU Konsul-tatsioonikeskus tegevdirektor
Vaatamata üha suurenevale konkurentsile kvalifitseeritud tööjõu turul kasutab enamik juhte endiselt intervjuud kui põhilist vahendit valimaks endale töötajaid. Pole siis ka ime, et töölevõetu võib hoopis pettumust valmistada.
Enamik firmajuhte on kindlasti kokku puutunud olukorraga, kus nad peavad tegema valiku (müügi)tööle kandideerijate hulgast. Paljud neist on tunnistanud, et kerge see protsess pole. Tavaliselt pettutakse uues töötajas juba pärast paari nädalat, kuud või isegi päeva.
Kui tööle kandideerijale saaks sisse sööta tõeseerumit, mis tulemusi siis võiks see anda? Kõige tõenäolisemalt saaks siis näha, kuidas ta tegelikult käitub kuu, nädal või mõni päev pärast töölevõtmist. Aga mida annaks see tõeseerum ettevõttele? Tõenäosus võtta tööle õige inimene kasvaks tunduvalt. Tõepoolest, on ju tööintervjuu ainult üks võimalikest variantidest selles valimisprotsessis, mis püüab võrrelda, kui hästi selle inimese oskused, teadmised ja anded sobivad kokku selleks tööks vajalike eelduste ning nõudmistega.
Intervjueerija tavaliselt kuulab selliseid vastuseid, mis talle meeldivad, ja siis hindab selle tulemusel, kui kvalifitseeritud kandidaat tegelikult võiks olla. Kui kandidaadi antud vastused sobivad juhi isiklike 'filtritega' või vaadetega, siis on päris tõenäoline, et kandidaat selle töö saab. Kui aga tema vastused, kogemused ja välimus ei läinud läbi juhi sõela, siis ta tõenäoliselt peab jätkama oma tööotsinguid.
Intervjuu oma tavapäraste küsimustega on kõige vähemefektiivsem tööedukuse näitaja kõikide teiste võimalike variantidega võrreldes.
Üks põhjus on kindlasti see, et intervjuu ei peegelda tegelikku töötegemist. Enamik kandidaate püüab ju kogu intervjuu käigus kindlasti näidata ennast paremast küljest. Seega muutub intervjuu tegemine kahe inimese - intervjueerija ja kandidaadi - vahel mõttetuks. Millised on siis need teised võimalused, mille järgi võiks määratleda tulevikus töötegemise taset?
Enne kui saad, mida tahad, tuleb teada, mida üldse otsid (vt tabel).
Paludes kirjeldada, mida juhid mõtlevad termini kõrgelt motiveeritud all, jäid kõlama ütlused entusiastlik, energiline, positiivse suhtumise ja väljanägemisega, küps töötegemiseks. Ehk kokkuvõttes kõrgelt motiveerituks peetakse selliseid kandidaate, kellel oleks kingad voodi kõrval juba valmis. Eeldatakse, et müügiinimesed on valmis iga hetk ilma sekeldusteta uksest välja astuma ja et nad võtavad eitavat vastust kui sammu lähemale jaatavale vastusele.
Kui on kindlaks määratud, mida või keda otsitakse, on see alles pool personali valiku protsessist. Kuidas aga määrata, kas keegi on kõrgelt motiveeritud või mitte? Näiteks intervjuu põhjal. Kui palju entusiasmi on tegelikult vaja selleks, et oma tööd hästi teha? Kust maalt on entusiasmi määr piisav ning kus alates hakkab juba kirg? Eeldades, et juht suudab mõõta motivatsiooni, entusiasmi või kirge, kui palju on siis piisav? Kas eksisteerib ka selline võimalus, et inimene on liiga motiveeritud?
Vaataks nüüd aga veel üht soovi - positiivne suhtumine, väljanägemine. Kui inimene tuleb intervjuule korrektse välimusega, naeratab kogu vestluse vältel, kas see tähendab siis, et tema optimistlik käitumine jätkub ka tööpostil?
Mis juhtub, kui esimene klient esitab hoopis kaebuse või müügitehing ebaõnnestub? Kas uus töölevõetu saab kiiresti sellest negatiivsusest üle, kestab tema masendus kaua või muutub see hoopis raevuks. Teisest küljest - kas liigne optimism võib olla ka nõrkus? Peaks ju olema aeg nii rõõmustamiseks kui ka aeg tõsiseks tööks. Neid oletusi võiks jätkata, aga loodetavasti on asja tuum juba selge.
Mida tegelikult juhid/liidrid peaksid avastama intervjuu käigus, seda on väga raske mõõta. Ja kui see oleks ka mõõdetav kas või selle tõeseerumi abil, siis kui palju motivatsiooni, suhtumist ja eetikat oleks ikkagi vajalik, et seda oleks piisavalt? Kahjuks ei ole tõeseerumi kasutamine lubatud, küll aga on lubatud igasugused situatsiooniharjutused ja küsimustikud. Pane kandidaadid lahendama erinevaid olukordi/harjutusi, mis tulenevad firma toodetest, teenustest. Tööle pürgija saab kohe näidata oma tegelikku palet.
Samuti on saadaval mitmesuguseid teste, mille abil saab teada inimese oskused, omadused ning kogemused. Erinevate harjutuste läbitegemine annab inimesele kindlustunde ja teadmise oma tegelikest võimetest ning sobivusest sellel töökohale.
Testid ja harjutused võimaldavad saada kinnitust ka sellele, mida intervjuu käigus kandidaadi kohta juba teada saadi. Samas ka võimaluse lehvitada punast lippu omaduste kohal, mille puhul näiteks intervjuu võiks lihtsalt eksida.
Arvestades seda, kui kulukas on tänapäeval tööle värbamine ning töötajate koolitamine ja arendamine, pole mingi ime, et edukad firmad peavadki tänapäeval kasutama kaasaegset 'tõeseerumit'.
See on siis teste, situatsiooniharjutusi, küsimustikke-hinnanguid töötajate personaalse suhtumise, motivatsiooni ja oskuste kohta. Ikka selleks, et sobitada õige inimene õigele tööpostile.
OÜ MARU Konsul-tatsioonikeskus tegevdirektor
Vaatamata üha suurenevale konkurentsile kvalifitseeritud tööjõu turul kasutab enamik juhte endiselt intervjuud kui põhilist vahendit valimaks endale töötajaid. Pole siis ka ime, et töölevõetu võib hoopis pettumust valmistada.
Enamik firmajuhte on kindlasti kokku puutunud olukorraga, kus nad peavad tegema valiku (müügi)tööle kandideerijate hulgast. Paljud neist on tunnistanud, et kerge see protsess pole. Tavaliselt pettutakse uues töötajas juba pärast paari nädalat, kuud või isegi päeva.
Kui tööle kandideerijale saaks sisse sööta tõeseerumit, mis tulemusi siis võiks see anda? Kõige tõenäolisemalt saaks siis näha, kuidas ta tegelikult käitub kuu, nädal või mõni päev pärast töölevõtmist. Aga mida annaks see tõeseerum ettevõttele? Tõenäosus võtta tööle õige inimene kasvaks tunduvalt. Tõepoolest, on ju tööintervjuu ainult üks võimalikest variantidest selles valimisprotsessis, mis püüab võrrelda, kui hästi selle inimese oskused, teadmised ja anded sobivad kokku selleks tööks vajalike eelduste ning nõudmistega.
Intervjueerija tavaliselt kuulab selliseid vastuseid, mis talle meeldivad, ja siis hindab selle tulemusel, kui kvalifitseeritud kandidaat tegelikult võiks olla. Kui kandidaadi antud vastused sobivad juhi isiklike 'filtritega' või vaadetega, siis on päris tõenäoline, et kandidaat selle töö saab. Kui aga tema vastused, kogemused ja välimus ei läinud läbi juhi sõela, siis ta tõenäoliselt peab jätkama oma tööotsinguid.
Intervjuu oma tavapäraste küsimustega on kõige vähemefektiivsem tööedukuse näitaja kõikide teiste võimalike variantidega võrreldes.
Üks põhjus on kindlasti see, et intervjuu ei peegelda tegelikku töötegemist. Enamik kandidaate püüab ju kogu intervjuu käigus kindlasti näidata ennast paremast küljest. Seega muutub intervjuu tegemine kahe inimese - intervjueerija ja kandidaadi - vahel mõttetuks. Millised on siis need teised võimalused, mille järgi võiks määratleda tulevikus töötegemise taset?
Enne kui saad, mida tahad, tuleb teada, mida üldse otsid (vt tabel).
Paludes kirjeldada, mida juhid mõtlevad termini kõrgelt motiveeritud all, jäid kõlama ütlused entusiastlik, energiline, positiivse suhtumise ja väljanägemisega, küps töötegemiseks. Ehk kokkuvõttes kõrgelt motiveerituks peetakse selliseid kandidaate, kellel oleks kingad voodi kõrval juba valmis. Eeldatakse, et müügiinimesed on valmis iga hetk ilma sekeldusteta uksest välja astuma ja et nad võtavad eitavat vastust kui sammu lähemale jaatavale vastusele.
Kui on kindlaks määratud, mida või keda otsitakse, on see alles pool personali valiku protsessist. Kuidas aga määrata, kas keegi on kõrgelt motiveeritud või mitte? Näiteks intervjuu põhjal. Kui palju entusiasmi on tegelikult vaja selleks, et oma tööd hästi teha? Kust maalt on entusiasmi määr piisav ning kus alates hakkab juba kirg? Eeldades, et juht suudab mõõta motivatsiooni, entusiasmi või kirge, kui palju on siis piisav? Kas eksisteerib ka selline võimalus, et inimene on liiga motiveeritud?
Vaataks nüüd aga veel üht soovi - positiivne suhtumine, väljanägemine. Kui inimene tuleb intervjuule korrektse välimusega, naeratab kogu vestluse vältel, kas see tähendab siis, et tema optimistlik käitumine jätkub ka tööpostil?
Mis juhtub, kui esimene klient esitab hoopis kaebuse või müügitehing ebaõnnestub? Kas uus töölevõetu saab kiiresti sellest negatiivsusest üle, kestab tema masendus kaua või muutub see hoopis raevuks. Teisest küljest - kas liigne optimism võib olla ka nõrkus? Peaks ju olema aeg nii rõõmustamiseks kui ka aeg tõsiseks tööks. Neid oletusi võiks jätkata, aga loodetavasti on asja tuum juba selge.
Mida tegelikult juhid/liidrid peaksid avastama intervjuu käigus, seda on väga raske mõõta. Ja kui see oleks ka mõõdetav kas või selle tõeseerumi abil, siis kui palju motivatsiooni, suhtumist ja eetikat oleks ikkagi vajalik, et seda oleks piisavalt? Kahjuks ei ole tõeseerumi kasutamine lubatud, küll aga on lubatud igasugused situatsiooniharjutused ja küsimustikud. Pane kandidaadid lahendama erinevaid olukordi/harjutusi, mis tulenevad firma toodetest, teenustest. Tööle pürgija saab kohe näidata oma tegelikku palet.
Samuti on saadaval mitmesuguseid teste, mille abil saab teada inimese oskused, omadused ning kogemused. Erinevate harjutuste läbitegemine annab inimesele kindlustunde ja teadmise oma tegelikest võimetest ning sobivusest sellel töökohale.
Testid ja harjutused võimaldavad saada kinnitust ka sellele, mida intervjuu käigus kandidaadi kohta juba teada saadi. Samas ka võimaluse lehvitada punast lippu omaduste kohal, mille puhul näiteks intervjuu võiks lihtsalt eksida.
Arvestades seda, kui kulukas on tänapäeval tööle värbamine ning töötajate koolitamine ja arendamine, pole mingi ime, et edukad firmad peavadki tänapäeval kasutama kaasaegset 'tõeseerumit'.
See on siis teste, situatsiooniharjutusi, küsimustikke-hinnanguid töötajate personaalse suhtumise, motivatsiooni ja oskuste kohta. Ikka selleks, et sobitada õige inimene õigele tööpostile.
|
