Kuidas nõustada töötajat?

Sageli ei vasta töötaja käitumine juhi ootustele. Selmet lugeda töötajale moraali, tasub ette võtta põhjaliku nõustamise.

Nõustamine aitab partneril endal leida vastused oma küsimustele või probleemidele. Nõustamine peab aitama inimesel mõista, et praegust olukorda on vaja muuta. Juhi roll nõustajana on küsimuste ja oskusliku kuulamise abil aidata töötajal olukorda analüüsida. Selles etapis selguvad tunded, põhimõtted ja hoiakud, mis võivad olla edaspidisele arengule takistuseks. Oluline on saavutada kokkulepe, et olukorda tuleb muuta.

Suunamine on teise inimese oskuste, teadmiste juhendamine eesmärkide saavutamiseks. Teist inimest ei saa suunata, kui tal puudub selleks valmisolek. Suunamise eesmärk on aidata töötajal püstitada eesmärke, teha otsuseid ja planeerida tegevust, arendada töötaja vastutustunnet tulemuste saavutamisel.

Juhi roll suunajana on juhatada töötaja valima sobivaid arenguplaane ja toetada teda nende elluviimisel. Keskenduda tuleks töötaja konkreetsete teadmiste ja oskuste arendamisele lähtuvalt antud olukorra vajadustest.

Kriitiline etapp - nõusoleku saavutamine

Töötaja peab nõustuma, et probleem on olemas. Selleks tuleb esmalt rajada kindel arusaamine, et on selge erinevus selle vahel, mida töötaja antud hetkel teeb ning mida temalt oodatakse. Teiseks tuleb aidata töötajal mõista negatiivset mõju tulemuste saavutamisele, kui selline olukord peaks jätkuma.

Selleks, et töötaja mõistaks erinevust praeguse käitumise ja soovitud käitumise vahel:
› too välja konkreetsed näited minevikust ja olevikust. Kasuta fakte ja numbrilisi näitajaid kui võimalik. Näiteks: Sinu eelmise nädala aruandest leidsin kolm olulist faktiviga.
› Selgita oma ootusi. Näiteks: "Ma soovin, et sa enne aruande saatmist ise kontrolliksid selle põhjalikult üle." Võimalik, et töötaja, kes lubab endale korduvaid vigu aruannetes, ei mõista negatiivseid tagajärgi, mida see endaga kaasa võib tuua. Noomimine või moraalilugemine nüüd ei aita. See võib viia töötaja kaitsepositsioonile ning seega ei muuda tema tegelikku käitumist. Selleks, et saavutada töötaja valmisolek muutusteks, peab juht esitama küsimusi, et töötaja ise mõistaks oma käitumise negatiivset mõju tulemustele.

Kahte liiki negatiivsed tagajärjed

1. Automaatsed tagajärjed. Need on negatiivsed tagajärjed, mis kaasnevad automaatselt töötaja iga hoolimatu tegevusega. Näiteks klienditeeninduse töötaja, kes saabub tööle hiljem, eeldab automaatselt, et teine töötaja asendaks teda telefonikõnedele vastamisel või jäävad need lihtsalt vastamata. Omakorda sellele järgnevad automaatsed negatiivsed tagajärjed võivad olla kliendi rahulolematuse suurenemine, klientidest ilmajäämine, müügi-näitajate langus jne.

2. Võimalikud tagajärjed. Need on negatiivsed tagajärjed, mis võivad tulevikus kaasneda juhul, kui töötaja ei muuda oma käitumist. Võimalikke negatiivseid tagajärgi selgitab juht siis, kui töötaja ei muuda oma käitumist. Töötaja peab võtma vastutuse oma käitumise muutmises. Esmajärjekorras tuleks tema tähelepanu juhtida automaatsetele negatiivsetele tagajärgedele, mis senise käitumisega kaasnevad. Kui töötaja ei ole käitumist muutnud pärast temaga vestlemist, tuleks selgitada võimalikke tagajärgi.

Võimalikke negatiivseid tagajärgi tuleks kirjeldada realistlikult. Juht peaks olema võimeline neid näitama, selgitama ja tõestama töötaja tegevuste kaudu, et ta ise näeks, kuidas tema käitumine põhjustab mitteoodatud tulemusi.

Kui töötaja on nõustunud oma käitumist muutma, küsi temalt, millised oleksid tagajärjed siis, kui ta oma lubadusi ei täida. Kui töötaja ise tagajärgi ei näe, ei saa ka juht oodata muutusi.

Allikas: www.epl.ee