Kas inimese töölevõtmisel saab mõõta tema ausust?
"Kui te otsite inimesi, keda palgata, otsite te ennekõike kolme väärtust: ausust, intelligentsust ja energilisust. Ja kui neil pole seda esimest, siis ülejäänud kaks võivad teid hävitada!" ütlevad Warren Buffet ja Berkshire Hathaway.
Ehkki peaaegu kõik inimesed usuvad, et nad teavad, mis ausus on, pole seda sugugi lihtne defineerida. Kõige lihtsam on kirjeldada ausust läbi selle, mida ei tohi - ei tohi valetada, petta ega varastada. Kui püüda seda kõike panna positiivsesse sõnastusse, siis võiks see kõlada järgnevalt - olla tõearmastaja, ustav ja väärida inimeste usaldust.
Ausus muutub üha olulisemaks ka töötajate leidmisel. Teadvustades endale aina enam töö juures toimuvaid vargusi ja tööandja huvidele vastanduvat käitumist, on paljud tööandjad lisaks tööoskustele hakanud huvi tundma ka potentsiaalsete töötajate aususe, usaldusväärsuse ja varasema käitumise vastu.
Ausust aitab mõõta aususetest. Kõige lihtsam ja arvatavasti ka kõige usaldusväärsem käepärastest vahenditest on nõndanimetatud aususetestide (honesty test, integrity test) kasutamine inimeste palkamisel, edutamisel ja vallandamisel. Hinnanguliselt umbes 10 000 ettevõtet USAs kasutab praegu aususeteste. Eestis on oma töötajate uurimiseks teadaolevalt vaid kaitsepolitsei välja töötamas Hollandist adapteeritud küsimustikku. Seega võib väita, et Eestis ei teata veel eriti, kuidas vältida ebaausate inimeste töölesattumist.
Kuid see ei tähenda, et meil probleemi poleks - Avo Viioli juhtum ja veel paljud muud on selle väite illustratsiooniks. Et ka mujal maailmas on selline käitumine probleemiks, näitavad Hollingeri ja Clarki andmed (1983). Näiteks tervelt 15 protsenti jaemüügis töötavatest inimestest (3567 küsitletu hulgast) teatas, et viimase aasta jooksul on nad kuni kolm korda väärtarvitanud nendele antud õigust müügil olevatel kaupadel hindu alanda ja neid hiljem osta. Kauba varastamise tunnistas üles 4,6 protsenti töötajatest.
Aususetestid jaotatakse põhimõtteliselt kaheks - ühed on avatud küsimustega ("Ma pole kunagi midagi varastanud", "Kas see on vargus, kui sa viid pliiatseid töö juurest koju?") ja teised on varjatud sisuga ehk psühholoogilised, kus vastajal pole aimugi, mida küsimus tegelikult mõõdab. Näiteks kui küsida inimeselt, kas ta eelistab võtta vanni või duðði, ei tea potentsiaalne vastaja, et vastus mõõdab tegelikult tema empaatilisust. Seega on aususe- ja usaldusväärsuse testid kirjalikud testid, mis on mõeldud selleks, et tuvastada neid inimesi, kes võivad varastada või kahjustada mõnel muul viisil tööandja huve, ning kandideerivad sellisele tööle, kus on suur võimalus seda kõike teha. Kusjuures sinna alla kuuluvad ka "aja vargused" (töö juures aja raiskamine), liigne põhjuseta haiguslehel viibimine ja töökohustuste täitmisega sihilikult venitamine.
Esimene ja kõige olulisem põhjus aususetestide kasutamiseks on see, et nii soovivad ettevõtjad vähendada töökohtades toimuvat varastamist. Näiteks paljud kauplused arvestavad 3 protsendi vargustega, mida tekitavad neile kliendid, ja kui revisjoni tulemusel on need kahjud suuremad, on põhjust kahtlustada oma töötajate tegevust. Samas pole mingit garantiid, et ka selle 3 protsendi puhul oma töötajate käsi mängus pole.
Testide tegemine on lihtne ja odav Väga keeruline on ka hinnata tegelikke kahjusid, mida sellised töötajad võivad ettevõttele tekitada. Richard Hollingeri andmetel (1977, "Crimes Against Businesses") ulatus see summa juba 1977. aastal USAs 40 miljardi dollarini.
Teine põhjus aususetestide kasutamiseks on nende tegemise lihtsus ja odavus, võrreldes näiteks valedetektoriga. Testide puhul võib korraldada masstestimise, kus piirangud seab vaid ruumi suurus. Peale andmete sisestamist ja kokkuvõtete tegemist saab ettevõtja nimekirja, kus testi täitjad on personaalse tulemuse alusel pingeritta seatud. Edasi on juba testi tellija teha, kui suure hulga inimestega ta kavatseb hakata edasi tegelema. Sellel põhjusel kasutataksegi aususeteste juba õige varajases töölevõtmise faasis - see lihtsustab oluliselt valijate tööd.
Samas võib kasutada aususeteste ka edutamise või vallandamise puhul. Näiteks kui edutamisel või vallandamisel on valida kolme töökogemuste ja oskuste poolest võrdse kandidaadi vahel, võib otsustavaks saada just aususetesti tulemus.
Kui ettevõtja on korra kasutanud värbamisel seda meetodit ja sellest on talle kasu olnud, kasutab ta seda ka edaspidi. Aususetestid (nagu kõik teisedki testid) pole ideaalsed. Samas, võrreldes teiste meetoditega (taustauuringud ja intervjuud), on nad tunnistatud siiski tunduvalt usaldusväärsemateks. Inimene, kes on helistanud mitmeid kordi oma kandidaadi eelmistesse töökohtadesse ja kuulnud alati vastuseks hägusat juttu, või kes on intervjueerinud sadu pingutatult naeruse näoga kandidaate, mõistab, mida ma mõtlen.
Seda toetavad ka mitmed uuringud, kus kriteeriumiks on võetud varastamine. On leitud, et nende inimeste hulk, kes läbivad testimise, kuid hiljem siiski varastavad, on vaid 1-6 protsenti testitute arvust. Teiste vahenditega selekteerimisel on see protsent 18-25 juures. Aususetestidega on seotud veel üks probleem, mida võib nimetada sildistamise probleemiks. Ehk on vaid vaimuhaiguse sildil inimestele samasugune negatiivne mõju, kui ebaausaks tunnistamisel.
Tulemused peaks hoidma salajas. Reeglina hoiavad testijad testitavate tulemusi väga kiivalt enda teada. Sageli ei teatata testitavatele, mida test täpselt mõõdab. Seda nimetatakse hoiakute küsimustikuks, mis iseenesest pole ju vale. Siiski on olnud juhuseid, kus testitav on saanud oma tulemused teada ja see on mõjutanud tugevasti tema moraali. Samuti juhtub, et kui tööandja saab teada alluva aususetesti tulemused, võib see hakata mõjutama tema käitumist tolle töötaja suhtes. Kaob omavaheline usaldus, mis ei aita ettevõtet sugugi.
Kokkuvõttes tuleks siiski öelda, et aususetestid on uus efektiivne vahend tööandja arsenalis, hoolimata sellest, et nende täpsuses võib mõnevõrra kahelda.
Allikas: Äripäeva Online
Ehkki peaaegu kõik inimesed usuvad, et nad teavad, mis ausus on, pole seda sugugi lihtne defineerida. Kõige lihtsam on kirjeldada ausust läbi selle, mida ei tohi - ei tohi valetada, petta ega varastada. Kui püüda seda kõike panna positiivsesse sõnastusse, siis võiks see kõlada järgnevalt - olla tõearmastaja, ustav ja väärida inimeste usaldust.
Ausus muutub üha olulisemaks ka töötajate leidmisel. Teadvustades endale aina enam töö juures toimuvaid vargusi ja tööandja huvidele vastanduvat käitumist, on paljud tööandjad lisaks tööoskustele hakanud huvi tundma ka potentsiaalsete töötajate aususe, usaldusväärsuse ja varasema käitumise vastu.
Ausust aitab mõõta aususetest. Kõige lihtsam ja arvatavasti ka kõige usaldusväärsem käepärastest vahenditest on nõndanimetatud aususetestide (honesty test, integrity test) kasutamine inimeste palkamisel, edutamisel ja vallandamisel. Hinnanguliselt umbes 10 000 ettevõtet USAs kasutab praegu aususeteste. Eestis on oma töötajate uurimiseks teadaolevalt vaid kaitsepolitsei välja töötamas Hollandist adapteeritud küsimustikku. Seega võib väita, et Eestis ei teata veel eriti, kuidas vältida ebaausate inimeste töölesattumist.
Kuid see ei tähenda, et meil probleemi poleks - Avo Viioli juhtum ja veel paljud muud on selle väite illustratsiooniks. Et ka mujal maailmas on selline käitumine probleemiks, näitavad Hollingeri ja Clarki andmed (1983). Näiteks tervelt 15 protsenti jaemüügis töötavatest inimestest (3567 küsitletu hulgast) teatas, et viimase aasta jooksul on nad kuni kolm korda väärtarvitanud nendele antud õigust müügil olevatel kaupadel hindu alanda ja neid hiljem osta. Kauba varastamise tunnistas üles 4,6 protsenti töötajatest.
Aususetestid jaotatakse põhimõtteliselt kaheks - ühed on avatud küsimustega ("Ma pole kunagi midagi varastanud", "Kas see on vargus, kui sa viid pliiatseid töö juurest koju?") ja teised on varjatud sisuga ehk psühholoogilised, kus vastajal pole aimugi, mida küsimus tegelikult mõõdab. Näiteks kui küsida inimeselt, kas ta eelistab võtta vanni või duðði, ei tea potentsiaalne vastaja, et vastus mõõdab tegelikult tema empaatilisust. Seega on aususe- ja usaldusväärsuse testid kirjalikud testid, mis on mõeldud selleks, et tuvastada neid inimesi, kes võivad varastada või kahjustada mõnel muul viisil tööandja huve, ning kandideerivad sellisele tööle, kus on suur võimalus seda kõike teha. Kusjuures sinna alla kuuluvad ka "aja vargused" (töö juures aja raiskamine), liigne põhjuseta haiguslehel viibimine ja töökohustuste täitmisega sihilikult venitamine.
Esimene ja kõige olulisem põhjus aususetestide kasutamiseks on see, et nii soovivad ettevõtjad vähendada töökohtades toimuvat varastamist. Näiteks paljud kauplused arvestavad 3 protsendi vargustega, mida tekitavad neile kliendid, ja kui revisjoni tulemusel on need kahjud suuremad, on põhjust kahtlustada oma töötajate tegevust. Samas pole mingit garantiid, et ka selle 3 protsendi puhul oma töötajate käsi mängus pole.
Testide tegemine on lihtne ja odav Väga keeruline on ka hinnata tegelikke kahjusid, mida sellised töötajad võivad ettevõttele tekitada. Richard Hollingeri andmetel (1977, "Crimes Against Businesses") ulatus see summa juba 1977. aastal USAs 40 miljardi dollarini.
Teine põhjus aususetestide kasutamiseks on nende tegemise lihtsus ja odavus, võrreldes näiteks valedetektoriga. Testide puhul võib korraldada masstestimise, kus piirangud seab vaid ruumi suurus. Peale andmete sisestamist ja kokkuvõtete tegemist saab ettevõtja nimekirja, kus testi täitjad on personaalse tulemuse alusel pingeritta seatud. Edasi on juba testi tellija teha, kui suure hulga inimestega ta kavatseb hakata edasi tegelema. Sellel põhjusel kasutataksegi aususeteste juba õige varajases töölevõtmise faasis - see lihtsustab oluliselt valijate tööd.
Samas võib kasutada aususeteste ka edutamise või vallandamise puhul. Näiteks kui edutamisel või vallandamisel on valida kolme töökogemuste ja oskuste poolest võrdse kandidaadi vahel, võib otsustavaks saada just aususetesti tulemus.
Kui ettevõtja on korra kasutanud värbamisel seda meetodit ja sellest on talle kasu olnud, kasutab ta seda ka edaspidi. Aususetestid (nagu kõik teisedki testid) pole ideaalsed. Samas, võrreldes teiste meetoditega (taustauuringud ja intervjuud), on nad tunnistatud siiski tunduvalt usaldusväärsemateks. Inimene, kes on helistanud mitmeid kordi oma kandidaadi eelmistesse töökohtadesse ja kuulnud alati vastuseks hägusat juttu, või kes on intervjueerinud sadu pingutatult naeruse näoga kandidaate, mõistab, mida ma mõtlen.
Seda toetavad ka mitmed uuringud, kus kriteeriumiks on võetud varastamine. On leitud, et nende inimeste hulk, kes läbivad testimise, kuid hiljem siiski varastavad, on vaid 1-6 protsenti testitute arvust. Teiste vahenditega selekteerimisel on see protsent 18-25 juures. Aususetestidega on seotud veel üks probleem, mida võib nimetada sildistamise probleemiks. Ehk on vaid vaimuhaiguse sildil inimestele samasugune negatiivne mõju, kui ebaausaks tunnistamisel.
Tulemused peaks hoidma salajas. Reeglina hoiavad testijad testitavate tulemusi väga kiivalt enda teada. Sageli ei teatata testitavatele, mida test täpselt mõõdab. Seda nimetatakse hoiakute küsimustikuks, mis iseenesest pole ju vale. Siiski on olnud juhuseid, kus testitav on saanud oma tulemused teada ja see on mõjutanud tugevasti tema moraali. Samuti juhtub, et kui tööandja saab teada alluva aususetesti tulemused, võib see hakata mõjutama tema käitumist tolle töötaja suhtes. Kaob omavaheline usaldus, mis ei aita ettevõtet sugugi.
Kokkuvõttes tuleks siiski öelda, et aususetestid on uus efektiivne vahend tööandja arsenalis, hoolimata sellest, et nende täpsuses võib mõnevõrra kahelda.
Allikas: Äripäeva Online
