Firma juhtimisel keskendu peamisele
Peep Vain, Vain SMD juhatuse esimees, ÄP
Ettevõtte juht peab iga päev muretsema miljoni väiksema ja suurema asja pärast. Seejuures võivad ettevõtte tuleviku edu ja kasumlikkust mõjutavad faktorid tihti teadmata kaugusesse lükkuda.
Pealtnäha paradoksaalne on ka asjaolu, et kui juht keskendub täna sellistele asjadele nagu põhiväärtuste leidmine ja kultiveerimine, missiooni määratlemine, visiooni loomine ning inimestesse eneseusu süstimine ja nende õpetamine, ei pea ta homme enam pooltki nii paljude asjadega igapäevaselt tegelema kui täna.
Leia ja kultiveeri põhiväärtusi
Organisatsiooni põhiväärtused on teema, mida väga erinevalt ja sageli puudulikult mõistetakse.
Vaid vähesed firmad on põhiväärtustega tegelenud nii, et firma sellest mõõdetavat kasu oleks saanud. Paljud pole sellele üldse tähelepanu pööranud. Mõned on koosolekul kirja pannud 4-5 märksõna, nagu ausus, avatus, klientide hindamine jne. Üksikud on märksõnade mõtte ka lahti seletanud. Töötajate enamiku jaoks on taolised 'põhiväärtused' lihtsalt sõnakõlksud, millega pole elus midagi peale hakata.
Järgneva tarvis defineerin põhiväärtuse mõiste. Organisatsiooni põhiväärtus on tõekspidamine, mis juhib inimeste mõtteid ja tegusid töö kontekstis ning millest organisatsioon ei ole nõus loobuma isegi siis, kui turg seda millegipärast enam heaks ei kiida. Põhiväärtused ei muutu ajas.
Kuidas põhiväärtusi leida? Oluline on mõista, et neid ei saa välja mõelda ega määrata. Nad on organisatsioonis või selle liidrite grupis iseenesest olemas - nad vaja on ühiste arutelude vältel välja sõeluda.
Raamatu "Built to Last" autorid Collins ja Porras soovitavad väärtushinnangute kasutamiseks koostada "Marsi grupi". See peaks koosnema 5-7 inimesest, kes kollektiivselt kõige paremini esindavad organisatsiooni sügavaid tõekspidamisi. Grupi liikmete tuvastamiseks tuleb küsida: "Kui me peaksime planeedil Mars taaslooma firma, siis millised 5-7 inimest kõige kindlamini selle ülesandega hakkama saaksid?" Nende inimeste defineerida jäävad organisatsiooni põhiväärtused, millega hiljem ülejäänutel tuleb arvestada.
Kuidas põhiväärtusi kultiveerida? Nii nende regulaarse meelde tuletamise kui ka järgimise ja praktilise kasutamise teel. Põhiväärtused on hindamatud inimeste valikul, otsuste ja valikute langetamisel, probleemide lahendamisel.
Põhiväärtuste leidmise ja kultiveerimise protsess on eelkõige tegevjuhi südameasi. Kui ta sellega ei tegele, siis ei tegele sellega ettevõttes tõenäoliselt keegi.
Määratle missioon
Määratle missioon, püstita visioon ning alles siis loo strateegiad. Tihti luuakse ettevõtetes strateegiaid ilma väljakutsuvat visiooni ja motiveerivat missiooni omamata. Nii toimimist võib võrrelda vundamendita maja ehitamisega. Tihti on firmas visioon ja missioon olemas, kuid nagu ka väärtushinnangute puhul, on sageli tegemist õõnsate fraasidega, mis kellelegi eriti korda ei lähe.
Missioon on ettevõtte peamine ülesanne, mille kaudu ta klientidele väärtust loob. Missiooni on vaja selleks, et koondada kõik inimesed organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamiseks. Selle olemasolu ja mõistetavus aitavad vältida lokaalsetele optimumidele keskendumist ning firma ressursside killustamist.
Visioon on pikaajaline ja väljakutsuv eesmärk, omalaadne vaimne pilt firmast 10-20 aasta pärast.
Kui firma visioon on heas mõttes "hullumeelselt väljakutsuv", siis mobiliseerib see töötajaid leidma ideid ja lahendusi firma arendamiseks, milleni muidu ei jõutaks. Luues pildi tulevikust ja hakates juhtima firmat 'tagant ettepoole' saavutame kasvunäitajad, mis ületavad kaugelt tööstusharu keskmised. Juhtides firmat 'tänasest tulevikku' loome eeldused tavapäraseks 5-10%-liseks evolutsiooniliseks kasvuks.
Ka missiooni ja visiooni osas ei ole peale tegevjuhi teisi kandidaate, kelle eestvedamisel neid firmas reaalselt juurutada õnnestuks.
Olles püstitanud visiooni ja määratlenud missiooni, on juht loonud vundamendi edukalt toimivate strateegiate loomiseks.
Süsti inimestesse eneseusku
Iga organisatsiooni üheks raskemini kopeeritavaks konkurentsieeliseks on seal töötavate inimeste ühine võimekus.
Keskendudes inimeste julgustamisele ja nende eneseusu suurendamisele saab tegevjuht firma väärtust oluliselt suurendada. Pühendades tavapärasest rohkem aega inimestele ning nende õpetamisele loob juht suuremad eeldused inimeste võimekuse kasvuks.
Oluline on samuti, kuidas juht oma inimesi õpetab. Stephen Covey kirjutab raamatus "Principle Centred Leadership", et kui juht soovib inimesi tulemuslikult mõjutada ja õpetada, peab ta eelnevalt tegema kahte asja. Need on näita positiivset eeskuju ning loo oma meeskonna liikmetega head suhted.
Kui nende kahe asjaga on hästi hakkama saadud, siis võib juht õpetamisel õigeid meetodeid kasutades ka heade tulemusteni jõuda.
Ettevõtte juht peab iga päev muretsema miljoni väiksema ja suurema asja pärast. Seejuures võivad ettevõtte tuleviku edu ja kasumlikkust mõjutavad faktorid tihti teadmata kaugusesse lükkuda.
Pealtnäha paradoksaalne on ka asjaolu, et kui juht keskendub täna sellistele asjadele nagu põhiväärtuste leidmine ja kultiveerimine, missiooni määratlemine, visiooni loomine ning inimestesse eneseusu süstimine ja nende õpetamine, ei pea ta homme enam pooltki nii paljude asjadega igapäevaselt tegelema kui täna.
Leia ja kultiveeri põhiväärtusi
Organisatsiooni põhiväärtused on teema, mida väga erinevalt ja sageli puudulikult mõistetakse.
Vaid vähesed firmad on põhiväärtustega tegelenud nii, et firma sellest mõõdetavat kasu oleks saanud. Paljud pole sellele üldse tähelepanu pööranud. Mõned on koosolekul kirja pannud 4-5 märksõna, nagu ausus, avatus, klientide hindamine jne. Üksikud on märksõnade mõtte ka lahti seletanud. Töötajate enamiku jaoks on taolised 'põhiväärtused' lihtsalt sõnakõlksud, millega pole elus midagi peale hakata.
Järgneva tarvis defineerin põhiväärtuse mõiste. Organisatsiooni põhiväärtus on tõekspidamine, mis juhib inimeste mõtteid ja tegusid töö kontekstis ning millest organisatsioon ei ole nõus loobuma isegi siis, kui turg seda millegipärast enam heaks ei kiida. Põhiväärtused ei muutu ajas.
Kuidas põhiväärtusi leida? Oluline on mõista, et neid ei saa välja mõelda ega määrata. Nad on organisatsioonis või selle liidrite grupis iseenesest olemas - nad vaja on ühiste arutelude vältel välja sõeluda.
Raamatu "Built to Last" autorid Collins ja Porras soovitavad väärtushinnangute kasutamiseks koostada "Marsi grupi". See peaks koosnema 5-7 inimesest, kes kollektiivselt kõige paremini esindavad organisatsiooni sügavaid tõekspidamisi. Grupi liikmete tuvastamiseks tuleb küsida: "Kui me peaksime planeedil Mars taaslooma firma, siis millised 5-7 inimest kõige kindlamini selle ülesandega hakkama saaksid?" Nende inimeste defineerida jäävad organisatsiooni põhiväärtused, millega hiljem ülejäänutel tuleb arvestada.
Kuidas põhiväärtusi kultiveerida? Nii nende regulaarse meelde tuletamise kui ka järgimise ja praktilise kasutamise teel. Põhiväärtused on hindamatud inimeste valikul, otsuste ja valikute langetamisel, probleemide lahendamisel.
Põhiväärtuste leidmise ja kultiveerimise protsess on eelkõige tegevjuhi südameasi. Kui ta sellega ei tegele, siis ei tegele sellega ettevõttes tõenäoliselt keegi.
Määratle missioon
Määratle missioon, püstita visioon ning alles siis loo strateegiad. Tihti luuakse ettevõtetes strateegiaid ilma väljakutsuvat visiooni ja motiveerivat missiooni omamata. Nii toimimist võib võrrelda vundamendita maja ehitamisega. Tihti on firmas visioon ja missioon olemas, kuid nagu ka väärtushinnangute puhul, on sageli tegemist õõnsate fraasidega, mis kellelegi eriti korda ei lähe.
Missioon on ettevõtte peamine ülesanne, mille kaudu ta klientidele väärtust loob. Missiooni on vaja selleks, et koondada kõik inimesed organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamiseks. Selle olemasolu ja mõistetavus aitavad vältida lokaalsetele optimumidele keskendumist ning firma ressursside killustamist.
Visioon on pikaajaline ja väljakutsuv eesmärk, omalaadne vaimne pilt firmast 10-20 aasta pärast.
Kui firma visioon on heas mõttes "hullumeelselt väljakutsuv", siis mobiliseerib see töötajaid leidma ideid ja lahendusi firma arendamiseks, milleni muidu ei jõutaks. Luues pildi tulevikust ja hakates juhtima firmat 'tagant ettepoole' saavutame kasvunäitajad, mis ületavad kaugelt tööstusharu keskmised. Juhtides firmat 'tänasest tulevikku' loome eeldused tavapäraseks 5-10%-liseks evolutsiooniliseks kasvuks.
Ka missiooni ja visiooni osas ei ole peale tegevjuhi teisi kandidaate, kelle eestvedamisel neid firmas reaalselt juurutada õnnestuks.
Olles püstitanud visiooni ja määratlenud missiooni, on juht loonud vundamendi edukalt toimivate strateegiate loomiseks.
Süsti inimestesse eneseusku
Iga organisatsiooni üheks raskemini kopeeritavaks konkurentsieeliseks on seal töötavate inimeste ühine võimekus.
Keskendudes inimeste julgustamisele ja nende eneseusu suurendamisele saab tegevjuht firma väärtust oluliselt suurendada. Pühendades tavapärasest rohkem aega inimestele ning nende õpetamisele loob juht suuremad eeldused inimeste võimekuse kasvuks.
Oluline on samuti, kuidas juht oma inimesi õpetab. Stephen Covey kirjutab raamatus "Principle Centred Leadership", et kui juht soovib inimesi tulemuslikult mõjutada ja õpetada, peab ta eelnevalt tegema kahte asja. Need on näita positiivset eeskuju ning loo oma meeskonna liikmetega head suhted.
Kui nende kahe asjaga on hästi hakkama saadud, siis võib juht õpetamisel õigeid meetodeid kasutades ka heade tulemusteni jõuda.
|
