Edu retsept
Suurem osa tippjuhtidest adub muutuste paratamatust. Nii mõnigi neist aga mõtiskleb: "Muudaks küll, aga nad hakkavad ju vastu". Ja kurb küll, hakkavadki.
Kogemused näitavad, et vastuseis uuendustele on väga laialt levinud. Isegi need, kes saavad muutuse vajadusest aru ja soovivad selle läbiviimises aktiivselt osaleda (vt joonist), osutuvad mõnikord vastuseisjateks.
See juhtub näiteks siis, kui muutustega on organisatsioonis üle pingutatud. Üks uuendus järgneb teisele, ühtegi aga ei viida korralikult lõpule. Selle tulemusena tekib lootusetuse tunne. Lõppkokkuvõttes juhindutakse sellises organisatsioonis nn ärifüüsika esimesest seadusest: "Kui pendel Sinu suunas kiigub, ära topi oma pead välja!"
Üldistades edukate organisatsioonide kogemusi, on võimalik anda juhtidele mõningaid soovitusi muutuse läbiviimisel, ehk pakkuda neile edu retsepti.
Alltoodud nõuanded kukkusid natuke kümne käsu moodi välja. Pigem on seal siiski ainet mõtlemiseks. Ja nagu ütleb üks tuntud tv-saatejuht: "aga otsustage siiski ise!"
Vello Rääk on ASi KPMG Estonia juhtimiskonsultatsioonide osakonna juhataja
1. Vasta (kõigepealt iseendale) küsimusele: Miks me peame muutuma?
› too välja põhjused;
› määratle saadav efekt (kasu või ka ärahoitav kahju);
› hakka eelnevale tuginedes uut 'usku' levitama.
2. Vasta küsimusele: Mida me muutuse tulemusena saavutada tahame?
› sõnasta eesmärgid;
› näita konkreetse muutuse koht organisatsiooni üldises visioonis;
› ära aja asja keeruliseks.
3. Määratle mängureeglid
› osuta, millistele väärtustele ja normidele tuginetakse (nt 'vea eest ei karistata, vaid sellest õpitakse!');
› taga, et normide ja väärtuste puhul ei tekiks 'eritsoone';
› kindlusta järjepidevus (väärtused ja normid ei saa muutuda üleöö).
4. Pane paika strateegia, ehk vasta küsimusele: "Kuidas me oma eesmärgid saavutame?"
› veendu eesmärkide realistlikkuses,
› koosta detailne uuenduse kava, mis on tagatud vajalike ressurssidega,
› spikerda teiste edukate pealt.
5. Ehita mõõdusüsteem, sest muidu ei ole selge, kas edu on saavutatud, või mitte
› kvantifitseeri eesmärgid;
› fikseeri mõõtmise protseduur;
› ära mõõtmisega üle pinguta (kasuta ainult kriitilisi edutegureid kajastavaid näitajaid).
6. Kommunikeeri
› määratle, kes peaks mida teadma;
› määratle, kuidas kommunikeerimine toimub;
› ära unusta tagasisidet.
7. Ole liider
› näita isiklikku eeskuju, 'sest nad tegutsevad peamiselt Sinu tegude, mitte sõnade järele';
› saavuta õigeaegselt muutuse toetajate kriitiline mass;
› riski (aga kaalutletult), sest 'kes ei riski, see ei võida!'
8. Vaata ressursid veel üks kord üle
› ressursse tuleb arukalt juhtida, sest neid ei ole kunagi piisavalt;
› jälgi sisendi/väljundi (kvantiteedi/kvaliteedi) suhet;
› ressursid ei ole ainult materiaalsed, hinda ka aega.
9. Arenda võimeid (sh esimeses järjekorras enda omi!)
› õpi muutust juhtima;
› muuda õppimine üheks põhiväärtuseks;
› vajaduse korral palka abi väljastpoolt organisatsiooni (nii muutuse juhtimiseks kui ka võimete arendamiseks).
10. Motiveeri
› kui oled kõike eelnevat teinud, siis peaks suurem osa iseenesest motiveeritud olema;
› miski ei motiveeri paremini edusammudest;
› ära siiski unusta ka vana head materiaalset stimuleerimist.
Kogemused näitavad, et vastuseis uuendustele on väga laialt levinud. Isegi need, kes saavad muutuse vajadusest aru ja soovivad selle läbiviimises aktiivselt osaleda (vt joonist), osutuvad mõnikord vastuseisjateks.
See juhtub näiteks siis, kui muutustega on organisatsioonis üle pingutatud. Üks uuendus järgneb teisele, ühtegi aga ei viida korralikult lõpule. Selle tulemusena tekib lootusetuse tunne. Lõppkokkuvõttes juhindutakse sellises organisatsioonis nn ärifüüsika esimesest seadusest: "Kui pendel Sinu suunas kiigub, ära topi oma pead välja!"
Üldistades edukate organisatsioonide kogemusi, on võimalik anda juhtidele mõningaid soovitusi muutuse läbiviimisel, ehk pakkuda neile edu retsepti.
Alltoodud nõuanded kukkusid natuke kümne käsu moodi välja. Pigem on seal siiski ainet mõtlemiseks. Ja nagu ütleb üks tuntud tv-saatejuht: "aga otsustage siiski ise!"
Vello Rääk on ASi KPMG Estonia juhtimiskonsultatsioonide osakonna juhataja
1. Vasta (kõigepealt iseendale) küsimusele: Miks me peame muutuma?
› too välja põhjused;
› määratle saadav efekt (kasu või ka ärahoitav kahju);
› hakka eelnevale tuginedes uut 'usku' levitama.
2. Vasta küsimusele: Mida me muutuse tulemusena saavutada tahame?
› sõnasta eesmärgid;
› näita konkreetse muutuse koht organisatsiooni üldises visioonis;
› ära aja asja keeruliseks.
3. Määratle mängureeglid
› osuta, millistele väärtustele ja normidele tuginetakse (nt 'vea eest ei karistata, vaid sellest õpitakse!');
› taga, et normide ja väärtuste puhul ei tekiks 'eritsoone';
› kindlusta järjepidevus (väärtused ja normid ei saa muutuda üleöö).
4. Pane paika strateegia, ehk vasta küsimusele: "Kuidas me oma eesmärgid saavutame?"
› veendu eesmärkide realistlikkuses,
› koosta detailne uuenduse kava, mis on tagatud vajalike ressurssidega,
› spikerda teiste edukate pealt.
5. Ehita mõõdusüsteem, sest muidu ei ole selge, kas edu on saavutatud, või mitte
› kvantifitseeri eesmärgid;
› fikseeri mõõtmise protseduur;
› ära mõõtmisega üle pinguta (kasuta ainult kriitilisi edutegureid kajastavaid näitajaid).
6. Kommunikeeri
› määratle, kes peaks mida teadma;
› määratle, kuidas kommunikeerimine toimub;
› ära unusta tagasisidet.
7. Ole liider
› näita isiklikku eeskuju, 'sest nad tegutsevad peamiselt Sinu tegude, mitte sõnade järele';
› saavuta õigeaegselt muutuse toetajate kriitiline mass;
› riski (aga kaalutletult), sest 'kes ei riski, see ei võida!'
8. Vaata ressursid veel üks kord üle
› ressursse tuleb arukalt juhtida, sest neid ei ole kunagi piisavalt;
› jälgi sisendi/väljundi (kvantiteedi/kvaliteedi) suhet;
› ressursid ei ole ainult materiaalsed, hinda ka aega.
9. Arenda võimeid (sh esimeses järjekorras enda omi!)
› õpi muutust juhtima;
› muuda õppimine üheks põhiväärtuseks;
› vajaduse korral palka abi väljastpoolt organisatsiooni (nii muutuse juhtimiseks kui ka võimete arendamiseks).
10. Motiveeri
› kui oled kõike eelnevat teinud, siis peaks suurem osa iseenesest motiveeritud olema;
› miski ei motiveeri paremini edusammudest;
› ära siiski unusta ka vana head materiaalset stimuleerimist.
