7 põhjust, miks töötajad lahkuvad
Kas oled kuulnud väljendit, et töötajad tulevad ettevõtte pärast, kuid lahkuvad juhi tõttu? Kahjuks on arvatust lihtsam muutuda selliseks ülemuseks, kes lõhub hea meeskonna ja sunnib töötajaid mujale suunduma. Üldjuhul ei ole tegemist halva isiksuse, vaid lihtsalt hooletuse ja teadmatusega. Positiivne on aga see, et heade töötajate lahkumist on võimalik lihtsasti vältida!
Millised siis on need 7 viga, mida juhid tihtipeale teevad?
1. Ära karista heade tulemuste eest!
Meeskonna tõhusa lammutamise retsepti üks olulisemaid koostisosi on töötajate „karistamine“ nende suurepärase töö eest. Jah, on väga ahvatlev anda parimatele töötajatele pidevalt veel ja veel lisakohustusi – sest nad ju suudavad seda! –, ent tegelikult on tulemus soovitule vastupidine. Head, produktiivsed ja tõeliselt pühendunud töötajad tunnevad heameele asemel justkui karistataks neid selle eest, et nad oma tööülesannetega kiirelt ja korralikult hakkama saavad. Pidevalt lisanduvate töökohustustega toimetulemine viib aga produktiivsuse ja motivatsiooni langemiseni – seda ei tohiks ju ometi ükski juht soovida ega soosida.
2. Tunnustamine
Tundub ju lihtne ja arusaadav, et töötajad vajavad tunnustust, ent hämmastavalt paljud ülemused ei täna oma töötajaid hea töö tegemise eest ei rohkem ega vähem kui üks kord aastas aastalõpuüritusel. Aegajalt öeldud lause „aitäh Lauri, et teed nii head tööd ja panustad meie ettevõtte arengusse“ ei nõua ei pingutust ega rahalist ressurssi, kuid on kõige esimene ja vahetum viis, kuidas oma meeskonnaliikmeid tunnustada.
3. Juht, kes ei hooli
Mõned juhid on võtnud hoiaku, et autoriteedi säilitamiseks peavad nad olema justkui lõunauinakust toibuvad kilpkonnad – tuimad ja osavõtmatud. Miks aga peaks töötajad veetma igapäevaselt aega inimese seltskonnas, kes ei suuda balansseerida inimlikkuse ja talle antud positsiooni vahel? Hoolimine ei pea tähendama iga väiksema sündmuse puhul pidustuste korraldamist või rahalise preemia jagamist (mis muidugi ei tähenda, et seda teha ei võiks), vaid siira huvi ja heatahtlikkuse väljanäitamist.
4. Pea lubadustest kinni!
Iga eduka suhte aluseks on usaldus, nii on see ka töösuhtes. Jagades (uutele) töötajatele katteta lubadusi, jõuab varem või hiljem kätte hetk, kui otsustavad töötajadki murda lubadust töötada innukalt ja silmade särades. Kui juht ei tekita oma meeskonnas usaldust, siis miks peakski teda tõsiselt võetama?
5. Läbimõtlematu värbamine ja edutamine
Motiveeritud, kohusetundlikud ja töökad inimesed tahavad töötada koos sarnaseid omadusi omavate meeskonnaliikmetega. Olles ainus kohusetundlik kolleeg, kes märkab kontoris peetavatele kaladele süüa anda, tüdineb ka ühel hetkel sellest lihtsalt ära. Ja nii need kalad nälga jäävadki. Võttes tööle või palgates inimesi, kes ei jaga samu väärtusi või saavad põhjendamatuid ametikõrgendusi, on see teiste jaoks suureks motivatsioonilõhkujaks ning pole siis ime, et sellisest meeskonnast tahavad tublid töötajad varem või hiljem lahkuda. Meeskonda, kus neid väärtustatakse.
6. Kui juht pidurdab töötaja arengut...
Talendikad töötajad on kirglikud oma töö ja tulemuste suhtes. Andes neile võimaluse oma tööd hästi teha, tõuseb nende rahulolu ja motiveeritus. Sageli on aga kergem proovida suruda inimesi harjumuspärastesse kastidesse kui lasta neil teha asju omamoodi. Kardetakse, et end arendav töötaja soovib õige pea ettevõttest lahkuda. See hirm on asjatu, sest kui juht annab oma meeskonnale võimaluse teha suurepärast tööd ja boonusena seda tehes areneda ka isiklikus plaanis, siis motiveerib selline käitumine töötajaid justnimelt selles ettevõttes edasi töötama. Mitte aga kurvastusega lahkuma, sest nad ei saa tööst nii palju, kui sooviks.
7. Esita väljakutseid!
Töötajatel on vaja eesmärke ja väljakutseid. Sageli juhtub, et juhid kalduvad kahte äärmusesse – esitavad ebarealistlikke nõudmisi või lasevad inimestel täita vaid harjumuspäraseid ülesandeid. Just neid, milles töötajad on tõestanud oma tublidust ja efektiivust. Kui teotahtelised ja tublid inimesed leiavad end paigalseisust, hakkavad nad tahes-tahtmata otsima uusi väljakutseid. Mõnes teises ettevõttes.
Sinu uus väljakutse võib olla vaid kliki kaugusel!
Heida pilk uutele tööpakkumistele Sinu valdkonnas siit.
1. Ära karista heade tulemuste eest!
Meeskonna tõhusa lammutamise retsepti üks olulisemaid koostisosi on töötajate „karistamine“ nende suurepärase töö eest. Jah, on väga ahvatlev anda parimatele töötajatele pidevalt veel ja veel lisakohustusi – sest nad ju suudavad seda! –, ent tegelikult on tulemus soovitule vastupidine. Head, produktiivsed ja tõeliselt pühendunud töötajad tunnevad heameele asemel justkui karistataks neid selle eest, et nad oma tööülesannetega kiirelt ja korralikult hakkama saavad. Pidevalt lisanduvate töökohustustega toimetulemine viib aga produktiivsuse ja motivatsiooni langemiseni – seda ei tohiks ju ometi ükski juht soovida ega soosida.
2. Tunnustamine
Tundub ju lihtne ja arusaadav, et töötajad vajavad tunnustust, ent hämmastavalt paljud ülemused ei täna oma töötajaid hea töö tegemise eest ei rohkem ega vähem kui üks kord aastas aastalõpuüritusel. Aegajalt öeldud lause „aitäh Lauri, et teed nii head tööd ja panustad meie ettevõtte arengusse“ ei nõua ei pingutust ega rahalist ressurssi, kuid on kõige esimene ja vahetum viis, kuidas oma meeskonnaliikmeid tunnustada.
3. Juht, kes ei hooli
Mõned juhid on võtnud hoiaku, et autoriteedi säilitamiseks peavad nad olema justkui lõunauinakust toibuvad kilpkonnad – tuimad ja osavõtmatud. Miks aga peaks töötajad veetma igapäevaselt aega inimese seltskonnas, kes ei suuda balansseerida inimlikkuse ja talle antud positsiooni vahel? Hoolimine ei pea tähendama iga väiksema sündmuse puhul pidustuste korraldamist või rahalise preemia jagamist (mis muidugi ei tähenda, et seda teha ei võiks), vaid siira huvi ja heatahtlikkuse väljanäitamist.
4. Pea lubadustest kinni!
Iga eduka suhte aluseks on usaldus, nii on see ka töösuhtes. Jagades (uutele) töötajatele katteta lubadusi, jõuab varem või hiljem kätte hetk, kui otsustavad töötajadki murda lubadust töötada innukalt ja silmade särades. Kui juht ei tekita oma meeskonnas usaldust, siis miks peakski teda tõsiselt võetama?
5. Läbimõtlematu värbamine ja edutamine
Motiveeritud, kohusetundlikud ja töökad inimesed tahavad töötada koos sarnaseid omadusi omavate meeskonnaliikmetega. Olles ainus kohusetundlik kolleeg, kes märkab kontoris peetavatele kaladele süüa anda, tüdineb ka ühel hetkel sellest lihtsalt ära. Ja nii need kalad nälga jäävadki. Võttes tööle või palgates inimesi, kes ei jaga samu väärtusi või saavad põhjendamatuid ametikõrgendusi, on see teiste jaoks suureks motivatsioonilõhkujaks ning pole siis ime, et sellisest meeskonnast tahavad tublid töötajad varem või hiljem lahkuda. Meeskonda, kus neid väärtustatakse.
6. Kui juht pidurdab töötaja arengut...
Talendikad töötajad on kirglikud oma töö ja tulemuste suhtes. Andes neile võimaluse oma tööd hästi teha, tõuseb nende rahulolu ja motiveeritus. Sageli on aga kergem proovida suruda inimesi harjumuspärastesse kastidesse kui lasta neil teha asju omamoodi. Kardetakse, et end arendav töötaja soovib õige pea ettevõttest lahkuda. See hirm on asjatu, sest kui juht annab oma meeskonnale võimaluse teha suurepärast tööd ja boonusena seda tehes areneda ka isiklikus plaanis, siis motiveerib selline käitumine töötajaid justnimelt selles ettevõttes edasi töötama. Mitte aga kurvastusega lahkuma, sest nad ei saa tööst nii palju, kui sooviks.
7. Esita väljakutseid!
Töötajatel on vaja eesmärke ja väljakutseid. Sageli juhtub, et juhid kalduvad kahte äärmusesse – esitavad ebarealistlikke nõudmisi või lasevad inimestel täita vaid harjumuspäraseid ülesandeid. Just neid, milles töötajad on tõestanud oma tublidust ja efektiivust. Kui teotahtelised ja tublid inimesed leiavad end paigalseisust, hakkavad nad tahes-tahtmata otsima uusi väljakutseid. Mõnes teises ettevõttes.
Sinu uus väljakutse võib olla vaid kliki kaugusel!
Heida pilk uutele tööpakkumistele Sinu valdkonnas siit.
Otsisõna:
