6 sammu ettevõtte kultuuri parandamiseks
Aina suurema tööjõupuuduse valguses on hakanud paljud tööandjad pöörama tähelepanu olemasolevate töötajate hoidmisele. Need, kes aga pole probleemi tõsidust veel mõistnud, riskivad suure kaadrivoolavuse ja väga keeruliseks kujunevate uute töötajate otsingutega.
Ettevõtte üldine kultuur mõjutab suuresti meeskonnaliikmete rahulolu ja motivatsiooni. See kas seob töötajad organisatsiooniga või tõukab nad uutele otsingutele. Käitumispraktikad (näiteks, kuidas peetakse töötajate tähtpäevi meeles), omavahelise suhtlemise kirjutamata reeglid ja üleüldised hoiakud moodustavadki kõik kokku ettevõtte kultuuri. Loe edasi ja vaata, kuidas saab tööandja parandada olemasolevat ettevõtte kultuuri.
Kuidas saab tööandja parandada olemasolevat ettevõtte kultuuri?
Ettevõtte üldine kultuur mõjutab suuresti meeskonnaliikmete rahulolu ja motivatsiooni. See kas seob töötajad organisatsiooniga või tõukab nad uutele otsingutele. Käitumispraktikad (näiteks, kuidas peetakse töötajate tähtpäevi meeles), omavahelise suhtlemise kirjutamata reeglid ja üleüldised hoiakud moodustavadki kõik kokku ettevõtte kultuuri. Loe edasi ja vaata, kuidas saab tööandja parandada olemasolevat ettevõtte kultuuri.
Kuidas saab tööandja parandada olemasolevat ettevõtte kultuuri?
1. Kergekäelise värbamise vältimine
Õigesti valitud inimesed ongi ettevõtte kultuuri kandjad – mida sarnasemad on jagatud väärtused, seda lihtsam on inimesi meeskonnana tööle panna. Need väärtused ei tähenda sugugi samasugust päritolu, ühist emakeelt, sama nahatooni või usulisi veendumusi. Vale värbamisotsus võib mõjutada nii ettevõtte tulemusi kui ka sisekliimat. Oluline on juhina oma vigu tunnistada ja leida lahendus kehvadele värbamisotsustele.
2. Ettevõtte väärtuste järgimine
Ettevõtte väärtused ja missioon kipuvad kahetsusväärselt tihti jääma vaid kirjapandud loosungiteks, mida igapäevaselt ei järgita ega mõtestata. Kas teie ettevõtte töötajad näiteks teavad, et hindate professionaalsust, pidevat arengut ja soovite olla usaldusväärne koostööpartner teistele? Kuidas see täpsemalt peaks nende tegevuses läbi kumama? Selleks, et väärtustel oleks ka mingi reaalne mõju ettevõtte tegevusele, tasub neile pöörata rohkem tähelepanu ja mõelda, kuidas neid kõikide töötajateni paremini viia.
3. Ettevõtte kultuuri saadikute leidmine
Igas ettevõttes leiab särasilmseid töötajaid, kes on kõige aktiivsemad, tulevad alati uute ideedega kaasa, on iseloomu poolest teisi inimesi inspireerivad ja kellele oleks justkui näkku kirjutatud, et nad armastavad oma tööd. Kui võimalik, siis võiks just neile pakkuda võimalust hakata ettevõtte kultuuri saadikuteks. See ei tähenda igapäevaselt oma töö tegemisest loobumist – sageli on vaja vaid head ja nakatavat eeskuju ning innukust, millega terveid tiime inspireerida.
4. Tagasiside andmine – mitte ainult kord aastas
Mida suuremaks paisub ettevõte, seda rohkem hakkab virtuaalne suhtlus näost näkku suhtlemist asendama. See võib viia ka tagasiside andmise ja heade sõnade edastamise vähenemiseni. Konstruktiivne tagasiside ei tohiks olla aga miski, mida töötaja saab kord aastas toimuva arenguvestluse raames. Palju tõhusam on jagada häid sõnu ja tagasisidet operatiivselt, mitte mitmete kuude möödudes. Miks mitte pidada oma töötajaid meeles kasulike meenetega ja tunnustada neid terve meeskonna ees?
5. Avatud suhtlemise soodustamine
Sageli kuuleme, et töötajad lahkuvad töölt, sest ettevõttesisene suhtlemine ei kannata mingit kriitikat. Kas tähendab see väga jäika hierarhilisust, kuhu ei sobitu kuidagi mõiste „minu uks on alati avatud“ või seda, et oma mõtteid ja uusi ideid ei julgeta jagada, kuna need laidetakse sageli täiesti maha või ei võeta üldse kuuldagi? Avatud suhtlemine aitab vältida probleeme ja soosib informatsiooni kiiremat levikut.
6. Oma töötajatesse uskumine ja nende usaldamine
Ettevõte, kus ei usaldata oma töötajaid ja kus nõutakse tarbetuid ettekandeid ja pidevaid raporteid selle asemel, et inimesed saaksid keskenduda oma igapäevatööle, ei ole pikas plaanis jätkusuutlikud. Samuti on ikka veel juurdunud paljudes ettevõtetes arusaam, et kodust töötamine pole ikka see „päris töö tegemine“ – isegi olukorras, kus tööks vajalik on vaid sülearvuti ja omavahelist suhtlustki pole väga palju.
Selleks, et ettevõtte kultuur oleks hea, on tähtis teha esimene samm selle suunas. Kui ülaltoodud punktid saavad täidetud, siis suure tõenäosusega muutub ka teie ettevõtte kultuur suurepäraseks.
Õigesti valitud inimesed ongi ettevõtte kultuuri kandjad – mida sarnasemad on jagatud väärtused, seda lihtsam on inimesi meeskonnana tööle panna. Need väärtused ei tähenda sugugi samasugust päritolu, ühist emakeelt, sama nahatooni või usulisi veendumusi. Vale värbamisotsus võib mõjutada nii ettevõtte tulemusi kui ka sisekliimat. Oluline on juhina oma vigu tunnistada ja leida lahendus kehvadele värbamisotsustele.
2. Ettevõtte väärtuste järgimine
Ettevõtte väärtused ja missioon kipuvad kahetsusväärselt tihti jääma vaid kirjapandud loosungiteks, mida igapäevaselt ei järgita ega mõtestata. Kas teie ettevõtte töötajad näiteks teavad, et hindate professionaalsust, pidevat arengut ja soovite olla usaldusväärne koostööpartner teistele? Kuidas see täpsemalt peaks nende tegevuses läbi kumama? Selleks, et väärtustel oleks ka mingi reaalne mõju ettevõtte tegevusele, tasub neile pöörata rohkem tähelepanu ja mõelda, kuidas neid kõikide töötajateni paremini viia.
3. Ettevõtte kultuuri saadikute leidmine
Igas ettevõttes leiab särasilmseid töötajaid, kes on kõige aktiivsemad, tulevad alati uute ideedega kaasa, on iseloomu poolest teisi inimesi inspireerivad ja kellele oleks justkui näkku kirjutatud, et nad armastavad oma tööd. Kui võimalik, siis võiks just neile pakkuda võimalust hakata ettevõtte kultuuri saadikuteks. See ei tähenda igapäevaselt oma töö tegemisest loobumist – sageli on vaja vaid head ja nakatavat eeskuju ning innukust, millega terveid tiime inspireerida.
4. Tagasiside andmine – mitte ainult kord aastas
Mida suuremaks paisub ettevõte, seda rohkem hakkab virtuaalne suhtlus näost näkku suhtlemist asendama. See võib viia ka tagasiside andmise ja heade sõnade edastamise vähenemiseni. Konstruktiivne tagasiside ei tohiks olla aga miski, mida töötaja saab kord aastas toimuva arenguvestluse raames. Palju tõhusam on jagada häid sõnu ja tagasisidet operatiivselt, mitte mitmete kuude möödudes. Miks mitte pidada oma töötajaid meeles kasulike meenetega ja tunnustada neid terve meeskonna ees?
5. Avatud suhtlemise soodustamine
Sageli kuuleme, et töötajad lahkuvad töölt, sest ettevõttesisene suhtlemine ei kannata mingit kriitikat. Kas tähendab see väga jäika hierarhilisust, kuhu ei sobitu kuidagi mõiste „minu uks on alati avatud“ või seda, et oma mõtteid ja uusi ideid ei julgeta jagada, kuna need laidetakse sageli täiesti maha või ei võeta üldse kuuldagi? Avatud suhtlemine aitab vältida probleeme ja soosib informatsiooni kiiremat levikut.
6. Oma töötajatesse uskumine ja nende usaldamine
Ettevõte, kus ei usaldata oma töötajaid ja kus nõutakse tarbetuid ettekandeid ja pidevaid raporteid selle asemel, et inimesed saaksid keskenduda oma igapäevatööle, ei ole pikas plaanis jätkusuutlikud. Samuti on ikka veel juurdunud paljudes ettevõtetes arusaam, et kodust töötamine pole ikka see „päris töö tegemine“ – isegi olukorras, kus tööks vajalik on vaid sülearvuti ja omavahelist suhtlustki pole väga palju.
Selleks, et ettevõtte kultuur oleks hea, on tähtis teha esimene samm selle suunas. Kui ülaltoodud punktid saavad täidetud, siis suure tõenäosusega muutub ka teie ettevõtte kultuur suurepäraseks.
